CEDÊNCIA OCASIONAL

A cedência ocasional consiste na disponibilização temporária e eventual de um trabalhador do quadro de pessoal de determinado empregador a uma outra entidade empregadora, a cujo poder de direcção o trabalhador fica sujeito, sem prejuízo da manutenção do vínculo laboral inicial. 

Deste modo, não ocorre qualquer modificação na titularidade do empregador nem nos direitos e deveres que a este são imputáveis. Efectivamente, a cedência ocasional apenas permite que um terceiro estranho à relação laboral possa, licitamente, exercer o poder de direcção sobre um trabalhador alocado por outra empresa e beneficiar da sua prestação de trabalho. Em consequência, o vínculo laboral com a empresa cedente não se suspende, antes, se mantém plenamente válido e eficaz. Esta estrutura triangular é necessariamente temporária e eventual, pelo que, uma vez terminada a cedência ocasional, o trabalhador regressa à sua entidade empregadora inicial, mantendo os direitos que tinha antes da cedência, e cuja duração conta para efeitos de antiguidade. 

A cedência ocasional apenas poderá ter lugar nas situações descritas nas respectivas leis, estando sujeita a determinados requisitos materiais (o trabalhador cedido estar contratado sem termo pela empresa cedente; a cedência ocorrer entre sociedades coligadas, em relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, ou entre empregadores, independentemente da natureza societária, que mantenham estruturas organizativas comuns; o trabalhador manifestar a sua concordância para com a cedência; a cedência não poder exceder, incluindo eventuais renovações, um determinado limite máximo de duração previsto nas respectivas leis) e formais (contrato sujeito a forma escrita com identificação das assinaturas das partes, menção da actividade a prestar pelo trabalhador, indicação da data de início e da duração da cedência, e declaração de concordância do trabalhador). 

Ou seja, embora o trabalhador cedido continue a ser trabalhador da empresa cedente, estando sujeito ao poder disciplinar desta – podendo o contrato de cedência estabelecer o exercício do poder disciplinar pelo cessionário, com a limitação de a aplicação da sanção máxima de despedimento por justa causa se mantenha sempre como uma prerrogativa exclusiva do empregador cedente – durante a cedência ocasional, o trabalhador está sujeito ao regime de trabalho aplicável ao cessionário no que respeita ao modo, local, duração de trabalho, suspensão do contrato de trabalho, segurança e saúde no trabalho, excepto no que respeita à remuneração em que de acordo com o princípio da “irredutibilidade salarial” o trabalhador cedido não pode auferir, no período da cedência, uma remuneração inferior àquela que aufira na empresa inicial, e tendo direito ao acréscimo, apenas devido enquanto durar a cedência, caso a retribuição paga pela empresa cessionária seja superior à praticada na empresa cedente.

Remissões legislativas: 

Portugal – artigo 289.º a 293.º do CT 

Moçambique – artigo 78 da LTM 

Cabo Verde – artigos 295.º a 308.º do CL 

Guiné Bissau – artigo 30.º, n.º 2, da LGTGB 

São Tomé e Príncipe – artigo 23.º, n.º 2, do RJCIT