Contratos de trabalho com regime especial

21. Contratos de trabalho com regime especial 

Uma das características do Direito do Trabalho é o reconhecimento de que certas relações de trabalho subordinado possuem especificidades que justificam regimes próprios, distintos do regime geral. Tal leva à criação de regimes especiais, aplicáveis aos diversos subtipos contratuais mencionados no n.º 1 do art.º 3 da LT, em que se aplicam, nestes casos, as disposições comuns da Lei do Trabalho, com as excepções e as especialidades estabelecidas na legislação específica desses contratos (n.º 2). 

O alcance do art.º 3 da LT é, portanto, o de equiparar ao contrato de trabalho e sujeitar à disciplina jurídica comum da LT, todos os contratos que, podendo ter determinadas especificidades e ser sujeitos a regimes especiais são, ainda assim, verdadeiros e autênticos contratos de trabalho, na medida em que em todos eles se encontram presentes os elementos essenciais deste tipo contratual, designadamente o da subordinação jurídica. 

Aos contratos de trabalho com regime especial aplicam-se, pois, as regras gerais da Lei do Trabalho que sejam compatíveis com a sua especificidade, conjugadas com as normas da regulamentação específica da sua actividade. (47)

 

Notas: 

(47) Maria do Rosário Palma Ramalho – “Tratado de Direito do Trabalho, Parte IV - Contratos e Regimes de Trabalho Especiais”, Almedina, 2019.

21.1. Contrato de trabalho doméstico 

O contrato de trabalho doméstico foi regulamentado pelo Decreto n.º 40/2008, de 26 de Novembro (BR n.º 48, I Série, de 26 de Novembro de 2008), que aprovou o Regulamento do Trabalho Doméstico (RTDom), e revogou o Regulamento dos Empregados Domésticos, aprovado pelo Diploma Legislativo n.º 2.702, de 30 de Maio de 1966, diploma do tempo colonial que foi, aliás, na prática, praticamente ignorado ao longo da sua vigência e, em especial, no período pós-independência. 

O RTDom considera “trabalho doméstico” o serviço subordinado, prestado, com carácter regular, a um agregado familiar ou equiparado, no domicilio deste, compreendendo, nomeadamente: 

• confecção de refeições; 
• lavagem e tratamento de roupas; 
• limpeza e arrumo de casa; 
• vigilância e assistência a crianças, pessoas idosas e doentes; 
• tratamento e cuidado de animais domésticos; 
• realização de trabalhos de jardinagem; 
• execução de tarefas externas relacionadas com as anteriores; ou, 
• outras actividades acordadas (art.º 3/1), 

sendo, por isso, de realçar o carácter regular da prestação de trabalho doméstico, pelo que não é considerado empregado doméstico quem preste trabalho de forma acidental ou intermitente, que fica sujeito ao regime geral da Lei do Trabalho (art.º 3/2). 

Por seu turno, o “empregado doméstico” é definido como «aquele que presta trabalho doméstico por conta de outrem, na habitação ou local de residência deste, mediante remuneração» (art.º 4/1), sendo, contudo, vedado aos empregadores admitir menores que não tenham completado 15 anos de idade, salvo os casos de autorização do respectivo representante legal, e tem como limite absoluto a proibição da contratação de menores com idade inferior a 12 anos (n.º 2).

Relativamente à constituição da relação de trabalho doméstico, o RTDom consagra o princípio da “liberdade da forma” ao estatuir que o contrato de trabalho doméstico não está sujeito à forma escrita (art.º 6/1), presumindo-se a existência do vínculo laboral sempre que o trabalhador esteja a prestar actividade sem oposição e com conhecimento do empregador. No entanto, as partes podem, se assim o entenderem, reduzir o acordo a escrito, podendo, para o efeito, ser adoptado o modelo constante do anexo ao RTDom, ou uma simples declaração, sempre que a prestação do trabalho esteja sujeita a um determinado prazo (art.º 6, n.ºs 2 e 3). 

No que concerne à duração dos contratos, o RTDom permite que seja acordada a prestação de trabalho a prazo (certo ou incerto) ou por tempo indeterminado (art.º 7). No entanto, convém notar que a duração do contrato a prazo certo, incluindo as respectivas renovações (com o limite de 2 renovações) não pode exceder o período de 2 anos (art.º 7, n.ºs 2 e 3), convertendo-se em contrato por tempo indeterminado se o empregado doméstico continuar ao serviço do mesmo empregador após a data do seu termo ou da sua última renovação (n.º 4). 

O contrato de trabalho doméstico pode ainda ser celebrado a prazo incerto, quando as partes fizerem depender a sua cessação da verificação de um facto ou acontecimento futuro e incerto (n.º 5). 

Deixando, embora, ao critério das partes a fixação do horário de trabalho (art.º 19/1), estatui-se que o período normal de trabalho efectivo (PNT) não pode exceder 9 horas por dia e 54 horas por semana (art.º 18/1), computando-se, para este efeito e relativamente a trabalhador alojado, as horas de trabalho efectivamente prestadas (art.º 18/2).

Ao trabalhador doméstico são reconhecidos, igualmente, os direitos à remuneração, ao gozo do descanso semanal e de férias anuais remuneradas, à assistência médica e medicamentosa em caso de doença profissional ou acidente de trabalho, bem como o direito à inscrição, por iniciativa própria, no sistema de Segurança Social (art.º 10). 

No atinente à remuneração (art.ºs 25 e 26), o salário a pagar é o acordado entre as partes. A remuneração pode ser paga em dinheiro ou em espécie (alojamento e alimentação), desde que a parte em dinheiro não seja inferior a 75% da remuneração global. 

O empregado doméstico tem direito a 12, 24 e 30 dias de férias, respectivamente, no primeiro, no segundo e no terceiro ano de trabalho efectivo e subsequente. Excepcionalmente, as partes poderão acordar, por escrito, que as férias sejam pagas em dinheiro, ficando o empregado obrigado a prestar trabalho durante esse período, devendo, no entanto, gozar, pelo menos, 5 dias úteis em cada ano (art.º 22). 

Tem igualmente direito ao gozo dos feriados obrigatórios, podendo, porém, as partes acordar a prestação de trabalho nesses dias, desde que ao empregado seja concedido um dia de folga e a remuneração correspondente àquele período (art.º 23). 

Ao empregador, por sua vez, é reconhecido o direito de dirigir e fiscalizar o modo como o trabalho é prestado, determinar as medidas de higiene e segurança no trabalho e de prevenção de acidentes de trabalho e doenças profissionais, bem como exercer o poder disciplinar (art.º 12). 

Quanto ao exercício do poder disciplinar, não se torna necessária a elaboração de processo disciplinar (48), para a aplicação de qualquer sanção disciplinar – podendo ser aplicadas apenas a “repreensão verbal” ou “escrita” e o “despedimento” (art.º 17) –, sendo que a aplicação da sanção de despedimento deve ser feita por escrito, com a indicação dos factos praticados pelo trabalhador, os meios de prova utilizados, bem como os fundamentos da decisão (art.º 14).

Por último, o contrato de trabalho doméstico pode cessar nos termos do art.º 28, por: 

• Acordo das partes; 
• Caducidade (nos casos previstos no art.º 125 da LT, com as necessárias adaptações - art.º 29); 
• Denúncia por parte do empregado doméstico com aviso prévio (art.º 31) 
• Por rescisão de qualquer das partes, havendo justa causa (art.º 30); 
• Despedimento 

Nos termos do art.º 30 do RTDom entende-se como “justa causa de rescisão qualquer facto ou circunstância que, atendendo à natureza especial da relação estabelecida pelo contrato de trabalho doméstico, impossibilite, moral ou materialmente, a sua manutenção” (n.º 1). 

Verificando-se justa causa, quaisquer das partes pode fazer cessar imediatamente o contrato, devendo a parte que o rescinde indicar, de forma expressa e inequívoca, os factos ou circunstâncias que a fundamentam (n.º 2). 

Por parte do empregador constituem justa causa de despedimento, entre outros, os factos e comportamentos previstos no art.º 15 do RTDom (n.º 3), enquanto o empregado doméstico pode rescindir o contrato com justa causa, nomeadamente, nas situações previstas nas alíneas a) a d) do n.º 4.

A cessação do contrato nos termos das alíneas b) e c) do n.º 4, confere ao empregado doméstico o direito a indemnização de valor correspondente a 10 dias por cada ano de serviço efectivo (n.º 5). (49) 

Notas: 

(48) Sobre a desnecessidade da elaboração de processo disciplinar, em caso de infracção disciplinar ocorrida na vigência de contrato de trabalho doméstico, vd. Acórdão do Tribunal Supremo de 20 de Fevereiro de 2008 - Proc.º n.º 54/2002, publicado no BR, III Série, n.º 5, de 4/02/2010.

 

(49) Acórdão do Tribunal Supremo de 19 de Setembro de 2019 (Processo nº 07/19-L): «No cálculo da indemnização de despedimento sem justa causa de trabalhador doméstico, deve aplicar-se o regime do Regulamento do Trabalho Doméstico (Decreto nº 40/2008, de 26 de Novembro), e não o da Lei do Trabalho (Lei nº 23/2007, de 1 de Agosto)».

21.2. Trabalho no domicílio 

O trabalho no domicílio configura-se como uma relação em que a actividade é prestada a um empregador sem subordinação jurídica – ao contrário do que acontece num normal contrato de trabalho – no domicílio ou em instalação do trabalhador, desde que este, em qualquer caso, esteja na dependência económica do beneficiário da actividade. 

É um fenómeno tradicional nas indústrias de mão-de-obra intensiva, em que os empresários destas actividades recorrem frequentemente a pessoas que trabalham em casa, às quais entregam periodicamente a realização, mediante o pagamento de um certo preço, de determinadas tarefas da cadeia de valor ou mesmo o fornecimento de produtos acabados. 

Associado, por isso, a modelos de industrialização artesanais que se julgavam ultrapassados e que viriam a tornar tal tipo de trabalho residual, o certo é que com o desenvolvimento das TIC´s o trabalho no domicílio tem vindo a acentuar-se, abrangendo sectores que tradicionalmente não incluía, designadamente prestações de carácter intelectual ou tecnológico (v.g., teletrabalho). 

O trabalho no domicílio é disciplinado internacionalmente pela Convenção da OIT n.º 177, de 20 de Junho de 1996, ainda não ratificada por Moçambique. 

Embora prevista como uma relação de trabalho regida por legislação especial (art.º 3, n.º 1, alínea b), da Lei do Trabalho), não foi publicada, até ao momento, a regulamentação específica para o regime jurídico do trabalho no domicílio. (50) 

Notas: 

(50) A inexistência de regulamentação específica do trabalho no domicílio não impede que o mesmo possa ser adoptado (designadamente, em regime de teletrabalho), como se viu recentemente no âmbito das medidas de combate à infecção pelo COVID-19, em que pese a lei e, em particular os diplomas sobre a declaração dos estados de emergência e calamidade, não o impor expressamente, se reconhece a necessidade de elaboração e adopção de planos de contingência por parte das empresas, com vista a assegurarem aos seus trabalhadores condições de segurança e de saúde, de entre as quais, se prevê a possibilidade da realização do trabalho a partir de casa (no domicílio) quer por imposição da empresa ou a pedido do trabalhador.

21.3. Contrato de trabalho mineiro 

O trabalho mineiro foi regulado pelo Decreto n.º 13/2015, de 3 de Julho, que aprovou o Regulamento do Trabalho Mineiro (RTMin). Antes do mais, importa acentuar que o conceito de “trabalho mineiro” empregue pelo RTMin é mais abrangente que o da sua denominação, uma vez que é aplicável às «relações laborais emergentes do contrato de trabalho para operações mineiras e petrolíferas» (art.º 1/1) (51) 

Ou seja, embora circunscrito à designação de “trabalho mineiro” (52), o RTMin aplica-se às relações individuais e colectivas de trabalho subordinado estabelecidas entre os empregadores e respectivos trabalhadores nacionais e estrangeiros, que realizem actividades não só na área mineira como também na petrolífera (53), incluindo as empresas subcontratadas, estando dele excluídas apenas as actividades conexas com as operações mineiras e petrolíferas, que sejam objecto de regulamentação específica (art.º 2,º, n.ºs 1 e 2). 

Relativamente à constituição da relação de trabalho, o contrato de trabalho mineiro só é válido se for celebrado por escrito (art.º 4/2), sendo dado primazia à empregabilidade da mão-de-obra interna (“o empregador deve, no processo de admissão ao preenchimento de vagas, priorizar a contratação de trabalhadores moçambicanos” – art.º 2/3), isto sem prejuízo do estabelecido no art.º 25 quanto à igualdade de direitos entre trabalhadores nacionais e estrangeiros.

Quanto à prestação do trabalho, o RTMin distingue entre o trabalho mineiro em geral (art.ºs 8 a 15), o trabalho mineiro em terra (art.ºs 16 a 18) e o trabalho mineiro no mar (art.ºs 19 a 21). 

Prestação do trabalho mineiro em geral 

Consagram-se normas que incidem sobre aspectos relevantes como os da idade mínima de admissão (18 anos – art.º 4/1) e condições de trabalho dos menores (art.º 5), da protecção da saúde e segurança dos trabalhadores (art.ºs 6 e 7), assegurando as condições de trabalho adequadas para a promoção e protecção do trabalho mineiro. (54) Quanto à duração da prestação de trabalho, sem prejuízo da aplicação do horário normal de trabalho das 8 horas diárias e 48 horas semanais, podem ser adoptados outros regimes mais consentâneos com as actividades mineiras e petrolíferas (art.º 8), designadamente os da “adaptabilidade do período normal de trabalho” (art.º 9), “regime de turnos” (art.ºs 10 e 11), e de “sobreaviso” (art.º 12). 

O trabalho extraordinário e excepcional só é permitido nos casos excepcionais admitidos pelo Regulamento, a saber: 

(i) necessidade de efectuar reparações urgentes de equipamentos e máquinas ou realizar trabalhos de prevenção de sinistros ou de danos extraordinários graves ou de resposta a acidentes, avarias graves, derrames e resgaste; 

(ii) realização de trabalhos para evitar destruição ou deterioração da produção ou de matérias-primas; 

(iii) fazer face ao incremento extraordinário e temporário da produção, sendo que cada trabalhador apenas pode prestar até 96 horas de trabalho extraordinário por trimestre, não podendo realizar mais de 8 horas de trabalho extraordinário por semana, nem exceder 200 horas por ano (art.º 15). 

O período de descanso semanal dos trabalhadores mineiros e petrolíferos é de um (1) dia, sem prejuízo do descanso compensatório normal, sendo que os dias de descanso semanal, descanso complementar semanal e feriados incluídos no período de trabalho efectivo são dias de trabalho normal, sendo o seu gozo transferido para períodos de repouso subsequentes (art.º 13). 

O regime de férias aplicável é o mesmo que se encontra previsto na Lei do Trabalho ou, o que for estabelecido, em termos mais favoráveis, por IRCT (art.º 14). 

Os trabalhadores mineiros são obrigatoriamente sujeitos a exames médicos de admissão, exames médicos regulares (anuais ou semestrais) como forma de aferir possíveis riscos de saúde, e ainda a exames médicos demissionais com vista a apurar a existência ou não de doença profissional, aquando por qualquer motivo da cessação da relação de trabalho (art.º 6).

Prestação do trabalho mineiro em terra 

Relativamente às condições específicas da prestação do trabalho mineiro em terra, o tempo máximo de trabalho (período de trabalho efectivo) em áreas subterrâneas não pode exceder os limites máximos de turno diário (art.º 16). 

O art.º 17 define quais as medidas de protecção especiais a adoptar pelo empregador no trabalho em minas subterrâneas – nas quais devem existir em locais acessíveis, equipamentos de 1.ºs socorros em condições de funcionar em caso de emergência – nomeadamente quanto à prevenção de inundações, incêndios, desmoronamento de terras e soterramentos, eliminação de poeiras, gases, e outros fenómenos que possam perigar a saúde do trabalhador. 

Sempre que através de exames médicos, a saúde do trabalhador seja afectada pelo trabalho subterrâneo, o mesmo deve ser transferido para a superfície e adstrito a tarefas adequadas à sua capacidade residual, sendo-lhe a remuneração nunca inferior à da anterior categoria profissional. Na impossibilidade de enquadramento do trabalhador nos termos referidos ou caso este assim o requeira, poderá haver lugar à rescisão do contrato de trabalho, com direito à indemnização nos termos da legislação aplicável (art.º 18).

Prestação do trabalho mineiro no mar 

O período de trabalho em plataformas marítimas não pode exceder 30 dias consecutivos, podendo em caso de necessidade excepcional e temporária, o empregador prolongar o período em plataformas marítimas por mais 7 dias, devendo o trabalhador ser pago com uma importância correspondente à remuneração normal acrescida de 100% (art.º 19). 

As plataformas marítimas devem dispor de equipas médicas, salas de prestação de 1.ºs socorros e de assistência médica a doentes (art.º 20), devendo ainda o empregador colocar à disposição dos trabalhadores áreas de lazer, onde estes possam desenvolver actividades recreativas (art.º 21). 

Finalmente, entre outros direitos e regalias reconhecidos pelo diploma aos trabalhadores, incluem-se igualmente os da prestação de assistência médica e medicamentosa (art.ºs 20 e 27), cobertura por um seguro colectivo contra acidentes e doenças profissionais (art.º 26), e acesso a formação profissional (art.ºs 28 a 30). 

O RTMim regulamenta também e em pormenor, as condições logísticas adequadas aos trabalhadores mineiros, pelo facto de o trabalho mineiro se realizar em condições específicas tendo em conta que, na maioria dos casos, as minas ou as explorações petrolíferas se encontram situadas longe das zonas residenciais, o que exige dos empregadores o fornecimento de refeições diárias a título gratuito (art.º 23) e o alojamento adequado dos trabalhadores em acampamentos ou nas embarcações (art.º 24). A fiscalização da aplicação deste regime competindo embora à Inspecção-Geral do Trabalho é exercida por equipas ou brigadas conjuntas de inspectores do trabalho e dos recursos minerais (art.º 32).

Notas: 

(51) Embora o Regulamento de Trabalho Mineiro se circunscreva literalmente de acordo com o seu art.º 1, n.º 1, “às relações laborais emergentes do contrato de trabalho para operações mineiras e petrolíferas”, entendemos que o quadro legal a que se reporta o dito Regulamento é mais abrangente, pelo que quando se reporta às “operações petrolíferas”, inclui também as operações na área dos hidrocarbonetos, como as da exploração do “gás natural” que é, aliás, o maior recurso energético do país (considerado como “a maior reserva de gás natural de África”). De certo modo, tal resulta da noção de “Operações petrolíferas” constante do Glossário do Regulamento do Trabalho Mineiro, embora expressa de uma forma imperfeita, já que utiliza indistintamente a expressão “petróleo na forma de gás natural liquefeito”, confundindo dois combustíveis fósseis (o “petróleo” e o “gás natural”) rigorosamente diferenciados.

(52) O trabalho mineiro em sentido restrito (“stricto sensu”), corresponde ao serviço subordinado prestado a entidades empregadoras nacionais ou estrangeiras que exerçam a actividade mineira ao abrigo da Lei n.º 20/2014, de 18 de Agosto - Lei de Minas. Entretanto, foram aprovados diversos diplomas sobre a regulamentação do trabalho mineiro, como o Decreto n.º 63/2011, de 7 de Dezembro (Regulamento de Contratação de Cidadãos de Nacionalidade Estrangeira no sector de Petróleos e Minas) e o Decreto n.º 61/2006, de 26 de Dezembro (Regulamento de Segurança Técnica e de Saúde nas Actividades Geológico-Mineiras). 

(53) Vide Glossário do Regulamento do Trabalho Mineiro: 

“Operações mineiras - Trabalhos realizados no âmbito de qualquer actividade mineira”; 

“Operações petrolíferas - planificação, preparação e implementação das actividades de reconhecimento, pesquisa, desenvolvimento, produção, armazenagem, transporte, cessação de tais actividades ou o termino do uso de infra-estruturas, incluindo a implementação do plano de desmobilização, venda ou entrega de petróleo até ao ponto de exportação ou fornecimento estipulado, sendo este ponto, o ponto onde o petróleo é entregue para consumo ou uso, ou carregado como mercadoria, incluindo na forma de gás natural liquefeito”, reguladas pela Lei n.º 21/2014, de 18 de Agosto – Lei dos Petróleos. 

“Empregador - Titular mineiro ou operador petrolífero que empregue um ou mais trabalhadores em operações mineiras ou petrolíferas.”

(54) O Decreto n.º 81/2006, de 26 de Dezembro, aprovou o Regulamento de Segurança Técnica e de Saúde nas Actividades Geológicas e Mineiras tendo em vista assegurar as condições de segurança e de saúde dos trabalhadores, no desempenho das suas funções nas operações mineiras, incluindo a aplicação das medidas de prevenção técnica de acidentes, dos riscos profissionais e higiene nos locais de trabalho, onde se desenvolvem actividades mineiras (art.º 1.º), diploma que, em nosso entender, se aplica, embora com as devidas adaptações, às actividades de exploração do petróleo e do gás natural.

21.4. Contrato de trabalho portuário 

O trabalho portuário foi regulamentado pelo Decreto n.º 46/2016, de 31 de Outubro, que aprovou o Regulamento do Trabalho Portuário (RTPort), na sequência do disposto no art.º 3, n.º 1, alínea d), da Lei n.º 23/2007 de 1 de Agosto (Lei de Trabalho) em que se estabelece que algumas relações de trabalho, pela sua natureza específica, são regidas por legislação especial como é o caso do trabalho portuário, objecto de regulação por este Decreto. 

(i) Âmbito de aplicação 

O RTPort aplica-se às relações individuais e colectivas de trabalho subordinado, prestado nas diversas categorias de movimentação de cargas dentro da zona portuária, nos portos secos e actividades conexas (art.º 2/1), excluindo-se as relações laborais prestadas pelos trabalhadores das autoridades portuárias e aqueles que na zona portuária não se encontrem exclusivamente afectos à actividade de movimentação de cargas, e ainda dos afectos ao controlo de entradas e saídas de mercadorias nos portos (n.º 2). 

Nos termos do Regulamento entende-se por trabalho portuário o trabalho prestado nas diversas tarefas de movimentação de carga de e para os navios bem como outros modos de transporte, dentro da zona de exploração portuária, compreendendo designadamente:

• Estiva; 
• Conferência; 
• Carga e descarga de mercadorias; 
• Transbordo; 
• Movimentação e arrumação de mercadorias em cais, terminais, armazéns e parques; 
• Formação e composição de unidades de cargas; 
• Recepção, armazenagem e expedição de mercadorias; 
• Peamento e despeamento de carga; 
• Engate e desengate; 
• Recolha de amostras; e 
• Actividades conexas.

(ii) Regime da relação de trabalho 

 As relações laborais entre o trabalhador que exerce a sua actividade profissional na movimentação de cargas na zona portuária, portos secos e em actividades conexas e as empresas de trabalho portuário são regidas pelo disposto no RTPort, e subsidiariamente pela Lei de Trabalho e demais legislação complementar (art.º 6). 

Nos termos do RTPort considera-se empresa de trabalho portuário a que em nome individual ou colectivo, de direito privado, tem por actividade a cedência de trabalhadores portuários para o exercício das diversas tarefas portuárias de movimentação de carga de e para os navios, dentro da zona de exploração portuária (art.º 5). 

O contrato de trabalho portuário é, em regra, celebrado a prazo (certo ou incerto), podendo contudo celebrar-se por tempo indeterminado (art.º 7, n.ºs 1 e 2), sendo ainda admitida a modalidade de trabalho eventual nas situações de movimentação de cargas (art.º 7/4). 

O contrato de trabalho portuário está sujeito a forma escrita, salvo quando tenha por objecto actividades de movimentação de carga com duração não superior a noventa (90) dias (art.º 7/3). 

O RTPort estabelece a idade mínima de dezoito (18) anos de idade para o exercício do trabalho portuário (art.º 8) e obriga as empresas de trabalho portuário a organizar um cadastro de trabalhadores (no qual podem ser incluídos os trabalhadores eventuais afectos à movimentação de cargas dentro da zona portuária), sendo-lhes vedado consequentemente o recrutamento de trabalhadores não cadastrados (art.º 10).

(iii) Período normal do trabalho (PNT) 

O PNT não pode ser superior a oito (8) horas diárias e quarenta e oito (48) horas semanais, podendo ser excepcionalmente alargado até nove (9) horas diárias, ou por instrumento de regulamentação colectiva até doze (12) horas diárias não podendo exceder cinquenta e seis (56) horas por semana. 

O trabalho extraordinário ou excepcional, não pode exceder mais de oito (8) horas por semana, noventa e seis (96) horas por trimestre e duzentas horas (200) por ano (art.º 9). 

(iv) Remuneração 

A remuneração do trabalhador portuário pode ser feita por rendimento, por tempo ou de forma mista de acordo com o que for estabelecido pelas partes, sendo vedado à empresa de trabalho portuário realizar quaisquer deduções na remuneração, sem o consentimento do trabalhador, exceptuando os descontos legais. 

A remuneração deve ser paga em dinheiro ou espécie no local de trabalho e durante o período de trabalho ou imediatamente a seguir a este, em períodos certos de uma semana, de uma quinzena ou de um mês (art.º 23). 

(v) Direitos e Deveres das Partes 

Os deveres das partes estão estabelecidos no art.º 21 (Deveres do trabalhador portuário) e art.º 22 (Deveres da empresa de trabalho portuário), tendo os trabalhadores portuários direito à formação profissional (art.º 12), abrangidos pelo regime da Segurança Social Obrigatória (art.ºs 23 e 25), pelo regime geral de SSHT enquanto não forem aprovadas as normas específicas relativas à segurança, saúde e higiene no trabalho portuário (art.º 26), e por um seguro colectivo contra acidentes de trabalho e doenças profissionais (art.º 27).

21.5. Contrato de trabalho marítimo 

Outro contrato de trabalho, sujeito a regime específico, no âmbito da consagração dos regimes especiais previstos na LT, é o que abrange as relações jurídicas de trabalho marítimo, em regime de subordinação, celebradas entre os armadores ou seus representantes e trabalhadores marítimos nacionais e estrangeiros, para prestar serviço a bordo de navios de bandeira nacional. (55) 

O Regulamento do Trabalho Marítimo (RTMar), aprovado pelo Decreto n.º 50/2014, de 23 de Setembro, veio materializar o disposto na alínea e), do n.º 1, do art.º 3, da LT, aplicando-se a todas “as relações jurídicas de trabalho marítimo celebradas no país entre proprietários, armadores ou seus representantes e trabalhadores marítimos nacionais e estrangeiros das classes de oficiais, mestrança e marinhagem, para prestar serviços a bordo de navios de bandeira nacional, estaleiros navais, plataformas marítimas e outros afins” (art.º 2). 

Relativamente à constituição da relação de trabalho, o RTMar define o contrato individual de trabalho do pessoal da marinha mercante, de pesca e de recreio como “aquele pelo qual uma pessoa, titular de cédula marítima válida, se obriga, mediante remuneração, a prestar a sua actividade profissional marítima a um armador da marinha mercante, de pesca e de recreio, sob a sua autoridade e direcção” (Glossário). 

O RTMar estabelece as condições especiais de contratação e de organização do trabalho a bordo, sendo de salientar, entre os apectos que regulam de forma especial as relações laborais emergentes do contrato de trabalho marítimo, os seguintes: 

(i) a obrigatoriedade da redução a escrito e o alargamento dos elementos que devem constar do contrato de trabalho marítimo (v.g., identificação do armador ou seu representante, nome do navio em que exercerá a actividade, o direito do marítimo ao repatriamento, etc.) – art.º 7;

(ii) a imposição de o trabalhador marítimo possuir um certificado médico válido atestando que está clinicamente apto para exercer as actividades do mar (artigo 5), e uma cédula marítima ou licença especial de embarque que constituem requisitos indispensáveis para a contratação do marítimo (art.º 6);(iii) a possibilidade da actividade marítima poder ser prestada a bordo de qualquer navio do mesmo armador se as partes assim o acordarem por escrito, ou da posição dos contratos de trabalho marítimos poder ser transmitida entre diferentes armadores (art.ºs 22 e 23); (iv) a adopção de horários de trabalho, do número máximo de horas de trabalho e do mínimo de horas de descanso, específicos para os tripulantes a bordo dos navios (art,ºs 33 e 34); 

(v) a especificidade do direito ao gozo, remuneração e folgas pelo trabalho prestado em dias de descanso semanal e feriados, tendo em atenção, designadamente, a diferença entre quando ocorram passados no mar ou não estejam em serviço no mar (art.ºs 45, 46 e 47); 

(vi) a extensão do período de férias remuneradas, para um mínimo de 30 dias para os marítimos tripulantes e de 45 dias para os trabalhadores marítimos em serviço nas embarcações-tanque, petroleiros, químicos e gases liquefeitos e nas plataformas (art.º 49).

Notas:

(55) O Decreto n.º 24/2018, de 7 de Maio, aprovou o Regulamento para a Certificação de Competência de Pilotos de Barra e Portos, no qual se estabelecem os requisitos gerais para a obtenção da certificação dos pilotos de barra e portuários, assim como a autoridade competente para a emitir. Os pilotos de barra e portuários estão, em nosso entender, abrangidos pelo contrato de trabalho dos marítimos. 

De resto, esta asserção é confirmada pela Lei do Mar (Lei n.º 20/2019, de 8 de Novembro, que procedeu à revisão da Lei n.º 4/96, de 4 de Janeiro), onde no Capítulo V sobre o “Regime Laboral Marítimo” (art.ºs 75 e 76) se reafirma que «todo o indivíduo que exerça uma profissão marítima está sujeita à jurisdição dos órgãos responsáveis pelas áreas do mar e do trabalho e à inscrição marítima, nos termos fixados na legislação específica, os quais têm a designação genérica de marítimos.» (art.º 76 “Sujeição de marítimos”)

21.6. Contrato de trabalho rural 

As relações de trabalho rural eram reguladas pelo Código de Trabalho Rural (CTR), aprovado pelo Decreto n.º 44.309, de 27 de Abril de 1962, o qual foi revogado pela primeira Lei do Trabalho (Lei n.º 8/85, de 14 de Dezembro), existindo a partir de então um vazio legislativo no que toca às relações laborais exercidas no âmbito das actividades económicas de exploração agrícola, pecuária, piscicultura ou outras congéneres realizadas no campo. 

A Lei do Trabalho em vigor (Lei n.º 23/2007) não abrange os trabalhadores por conta própria nem as relações de trabalho que não sejam submetidas a contrato individual ou colectivo de trabalho, pelo que os trabalhadores dos sectores informais não se encontram protegidos pela respectiva lei, sendo a agricultura o sector de actividade onde é mais preponderante o trabalho informal: o mercado formal de mão-de-obra permanente no sector agrícola é diminuto, sendo maioritariamente constituído por camponeses ou familiares que trabalham sem renumeração (sector familiar que tem, de resto, expressa consagração constitucional - art.º 105 da CRM). 

Compreendendo as dificuldades de uma intervenção legislativa bem-sucedida no complicado mundo do trabalho rural moçambicano – sem previamente se efectuar uma reestruturação das relações de posse da terra e dos bens rurais, que dando provimento ao princípio constitucional do uso e aproveitamento da terra como um direito do povo moçambicano (art.ºs 109 e 110 da CRM), resolva os conflitos das terras entre as comunidades rurais e os grandes projectos do agro-negócio e da mineração e a atribuição dos DUAT´s (direito de uso e aproveitamento da terra) no sentido da defesa do direito das comunidades rurais à terra – justifica-se, ainda assim, a premência da publicação da regulamentação específica do trabalho rural, que tenha em conta, designadamente, a diferenciação entre relações de trabalho formal (trabalhadores por conta de outrem ao serviço da agricultura empresarial) e informal (trabalhadores das comunidades rurais e camponeses do sector familiar).

21.7. Contrato de trabalho desportivo 

O contrato de trabalho desportivo foi regulamentado pelo Decreto n.º 48/2014, de 17 de Setembro (que revogou o anterior Regulamento aprovado pelo Decreto n.º 24/2011, de 9 de Junho), Regulamento do Trabalho Desportivo (RTDesp) aplicável “às relações individuais e colectivas da actividade subordinada do agente desportivo, prestada por conta da entidade empregadora desportiva, mediante remuneração” (artigo 1) e “às relações jurídicas de trabalho desportivo, estabelecidas entre a entidade empregadora desportiva, os praticantes desportivos profissionais e outros agentes desportivos, bem como, ao exercício da actividade desportiva” (art.º 2). 

O RTDesp define o trabalho desportivo como “toda a actividade desportiva, levada a cabo por agentes desportivos, subordinado a uma entidade empregadora desportiva” (alínea h) do Glossário). 

Por seu turno, a noção de agente desportivo é muito abrangente, uma vez que nela se incluem não só “os praticantes”, mas também “os docentes, técnicos, árbitros ou juízes de competições, pessoal médico, paradémico e, em geral, todas as pessoas que intervêm directamente na actividade desportiva” (alínea a) do Glossário). 

Relativamente à constituição da relação de trabalho desportivo o RTDesp define o contrato de trabalho desportivo como aquele “pelo qual o agente desportivo se obriga mediante a prestar a actividade à entidade empregadora desportiva, em representação e sob a autoridade ou direcção desta, mediante remuneração” (alínea b) do Glossário). 

O contrato de trabalho só é válido se for celebrado por escrito e assinado pelas partes, dele devendo constar:

(i) a identificação das partes, incluindo a nacionalidade e a data de nascimento do agente desportivo;

(ii) a actividade que o agente desportivo se obriga a prestar; 

(iii) o montante da remuneração; 

(iv) os direitos de imagem; 

(v) o seguro obrigatório; 

(vi) a data de início de produção de efeitos do contrato; 

(vii) o termo de vigência do contrato; e, 

(viii) a data de celebração (art.º 7). 

Quanto à forma, o contrato de trabalho desportivo está ainda sujeito a registo prévio na respectiva federação, nos casos de participação do “agente desportivo em competições promovidas por uma federação desportiva”, nos termos estabelecidos no art.º 8 do RTDesp. Contudo, o contrato de trabalho desportivo celebrado com menor de 18 anos de idade só é válido mediante autorização, por escrito, do seu representante legal (art.º 5). 

 A contratação de agentes desportivos estrangeiros fica sujeita à autorização do Ministro do Trabalho, impondo o art.º 6 a observância estrita do disposto na Lei de Trabalho e no Regulamento Relativo aos Mecanismos e Procedimentos para a Contratação de Cidadãos de Nacionalidade Estrangeira, mediante a apresentação da seguinte documentação:

• visto de entrada emitido pela Missão Diplomática da República de Moçambique, que o habilita a entrar no território nacional para efeitos de realização de testes de aptidão física e qualidade técnica; 
• carta internacional emitida pela federação da respectiva modalidade; e, 
• parecer emitido pela federação da respectiva modalidade. 

No que concerne à duração do contrato, o RTDesp consagra naturalmente um regime específico mediante o qual o “contrato de trabalho desportivo celebrado com o praticante desportivo não pode ter duração inferior a uma época desportiva nem superior a 4 épocas” (art.º 9/1), embora possam ser celebrados, por período inferior a uma época desportiva, contratos celebrados: 

• após o início de uma época desportiva para vigorarem até ao fim desta; 
• em que o praticante desportivo seja contratado para participar numa competição ou em determinado número de prestações que constituam uma unidade identificável, no âmbito da respectiva modalidade desportiva, caso em que não é ncessário que conste do contrato o conteúdo obrigatório exigido pelas alíneas e) e f) do n.º 2 do art.º 7 (art.º 9, n.º 2, alíneas a) e b), e n.º 3). 

Quanto ao período normal de trabalho – n.º de horas de trabalho efectivo a que o agente desportivo se obriga a prestar ao empregador, de acordo com o estabelecido no contrato de trabalho (art.º 12/1) – consideram-se compreendidos naquele: 

• o tempo em que o agente desportivo está sob as ordens e na dependência da entidade empregadora desportivas com vista a efectivação das actividades do sector; 
• o tempo dispendido em sessões de apuramento técnico, táctico e físico e em outras sessões de treino, bem como em exames e tratamentos clínicos, com vista à preparação e recuperação para as provas desportivas; 
• o tempo despendido em estágios de concentração e em viagens que precedam ou se sucedam à participação em provas desportivas (art.º 12/3, alíneas a), b) e c)). 

Ao agente desportivo, são reconhecidos igualmente os direitos à remuneração, ao gozo de um do descanso semanal e de férias previstos na lei (art.º 13), bem como a inscrição por iniciativa da entidade empregadora desportiva no sistema de segurança social (art.º 14/1, alínea e)).

No atinente à remuneração (art.º 16) compreendem-se nesta “todas as prestações pecuniárias que, nos termos das regras aplicáveis ao contrato de trabalho, a entidade empregadora desportiva realize a favor do agente desportivo pelo exercício da sua actividade ou com fundamento nos resultados obtidos” (n.º 1). Quando a remuneração consista numa parte correspondente aos resultados obtidos, esta considera-se vencida, salvo acordo em contrário, com a remuneração do mês seguinte aquele em que esses resultados se verifiquem (n.º 3). É também válida a cláusula de natureza retributiva aposta no contrato de trabalho desportivo que determine o aumento ou a diminuição da remuneração do praticante desportivo em caso de subida ou descida de escalão competitivo em que esteja integrada a entidade empregadora desportiva (n.º 2). 

Ao empregador, por sua vez, é reconhecido o direito de dirigir e fiscalizar o modo do exercício da actividade desportiva de acordo com as regras próprias da disciplina e ética desportivas, bem como exercer o poder disciplinar (art.º 17). No que tange ao exercício do poder disciplinar, a aplicação de qualquer das sanções disciplinares taxativamente enunciadas no n.º 1 do art.º 17, deve ser precedida do procedimento disciplinar previsto na lei do trabalho, no qual sejam garantidas ao arguido as adequadas garantias de defesa, e que devem ser proporcionais à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor, não podendo aplicar-se mais de uma pena pela mesma infracção (art.º 17, n.ºs 4 e 5).

A cessação do contrato de trabalho desportivo produz-se através das formas normais de cessação previstas na lei do trabalho, ou seja, por: 

• Caducidade; 
• Revogação, por acordo das partes; 
• Despedimento com justa causa promovido pela entidade empregadora desportiva; 
• Rescisão com justa causa por iniciativa do agente desportivo; 
• Rescisão (56) por qualquer das partes durante o período experimental; 
• Abandono do trabalho (art.º 25). 

O RTDesp estabelece ainda disposições específicas relativamente à cedência e transferência de praticantes desportivos (art.ºs 18 a 20) e aos empresários desportivos (art.ºs 21 a 24). 

Notas:

(56) Tendo em conta que, durante o período probatório ou experimental, qualquer das partes pode fazer cessar o contrato, sem necessidade de invocar justa causa, o termo adequado seria a denúncia e não a rescisão contratual.

21.8. Contrato de trabalho de segurança privada 

O Decreto n.º 9/2007, de 30 de Abril, aprovou o Regulamento das Empresas de Segurança Privada. (57)

No art.º 18 deste diploma estabelece-se que “a relação jurídico-laboral das empresas de segurança privada rege-se pela lei geral, podendo, no entanto, as referidas empresas submeter à aprovação do Ministro do Interior os projectos de regulamentos disciplinares específicos” (n.º 1), acrescentando o n.º 2 que “compete aos Ministros do Interior e do Trabalho aprovar, por diploma ministerial conjunto, o qualificador das ocupações profissionais dos guardas de empresas de segurança privada”. 

Ou seja, o regime de contrato de trabalho dos trabalhadores de segurança privada – definidos na alínea d), do n.º 1, do art.º 1, como o “agente ou conjunto de agentes em postos móveis ou fixos da empresa de segurança privada, que têm a missão de, em determinado período, assegurar a protecção e segurança de pessoas, bens e instalações” – rege-se genericamente pela LT, embora com as especificidades previstas no Regulamento. 

Assim: 

(i) só podem ser admitidos como “guardas de segurança privada” os candidatos que reúnam cumulativamente os requisitos previstos no art.º 17: 

• serem cidadãos nacionais no pleno gozo dos seus direitos políticos; 
• serem maiores de 21 anos; 
• terem cumprido o serviço militar obrigatório; 
• terem a necessária robustez física e sanidade mental comprovadas por certificado da junta médica; 
• terem comportamento moral e cívico idóneo, comprovado por certificados do registo policial, criminal e de residência; 
• terem concluído com aproveítamento positivo, um curso de formação de guarda em Escola ou Centro de Formação reconhecido pelo Ministério do Interior; 

(ii) a obrigatoriedade de o pessoal da segurança privada receber formação técnico-profissional geral ou especializada, dotando-o dos conhecimentos e aptidões para o desempenho eficiente das suas funções (art.º 19); 

(iii) a possibilidade de os guardas de segurança privada deterem qualquer cidadão apenas em flagrante delito e entregá-lo imediatamente à autoridade policial ou esquadra mais próxima para organização do corpo de delito (alínea d), do n.º 2, do art.º 20); 

(iv) a observância pelo pessoal de segurança privada dos deveres de sigilo profissional e de colaboração com as autoridades policiais, Ministério Público e autoridades judiciais (art.ºs 21 e 22); 

(v) a possibilidade de os guardas, no exercício da sua actividade, fazerem uso e porte do material e equipamento adequado, nomeadamente, meios de comunicação, armas de fogo para defesa, cães-polícias, veículos, cassetetes eléctricos até 50 Wts, coletes antibala, capacetes de protecção, algemas e apitos nos termos regulamentares (art.ºs 23 a 28); (vii) a obrigatoriedade do uso de uniforme e de cartão de identificação pelos guardas de segurança privada (art.ºs 29 e 30). 

Notas: 

(57) O Decreto nº 9/2007, de 30 de Abril, foi objecto de alterações introduzidas pelo Decreto nº 69/2007, de 21 de Dezembro, publicado no B.R., I Série, n.º 51, Suplemento, de 21 de Dezembro de 2007.

21.9. Trabalho em regime de empreitada 

O legislador incluiu o trabalho em regime de empreitada no elenco das relações sujeitas a legislação especial (cfr. art.º 3, alínea j)), embora não preveja qualquer definição desta figura, ao contrário do que acontece com algumas das demais situações previstas na referida disposição. 

Contudo, ao definir a forma do contrato de trabalho, a alínea i) do n.º 2 do art.º 38 prescreve a forma escrita para o contrato de trabalho em regime de empreitada. Portanto, tal parece indiciar que o legislador pretende tratar a relação fundada na empreitada como uma relação de trabalho. 

Cremos, no entanto, que esta opção legislativa encerra, a nosso ver, uma contradição. (58). Senão vejamos: decorre do art.º 1.º e do n.º 1 do art.º 2.º, a Lei do Trabalho regula as relações jurídicas de trabalho subordinado prestado por conta de outrem e mediante remuneração (contrato de trabalho), cujos elementos essenciais são: 

i) a prestação de trabalho a outrem; 

ii) a subordinação jurídica do trabalhador ao empregador e 

iii) a remuneração. 

Ora, ao contrário, a empreitada caracteriza-se pelo facto de uma das partes se obrigar a fornecer à outra o resultado de uma sua actividade, mais comummente uma obra (mas não só), mediante um preço. Enquanto, na relação laboral, a prestação é feita com subordinação jurídica do prestador de trabalho, mediante uma remuneração certa e permanente, na relação de empreitada o prestador fica obrigado a um resultado final, que executa sem subordinação jurídica à outra parte, mediante o pagamento de um preço. 

Portanto, como é bom de ver, a empreitada, por natureza, não integra os elementos essenciais da relação de trabalho subordinado, razão pela qual não deveria ser assimilada ao regime desta última. 

Aliás, conforme resulta do art.º 1155.º do CC, a empreitada, tal como o mandato e o depósito, são modalidades do contrato de prestação de serviços, tipos contratuais que aparecem definidos e regulados nas disposições subsequentes. 

O contrato de mandato, é aquele pelo qual «uma das partes se obriga a praticar um ou mais actos jurídicos por conta da outra» (art.º 1157.º do CC), que se presume gratuito salvo se os actos a praticar forem próprios da profissão do mandatário (art.º 1158.º/1 do CC). Avulta aqui a natureza do serviço a prestar: trata-se de actos jurídicos ou seja, actos produtivos de efeitos jurídicos, efeitos esses que interessam ao mandante, e que, havendo prévia atribuição de poderes de representação ao mandatário, se vão imediatamente produzir na esfera jurídica do mesmo mandante, como se fosse ele a praticar. 

O contrato de depósito, é aquele pelo qual «uma das partes entrega à outra uma coisa, móvel ou imóvel, para que a guarde, e a restitua quando for exigida» (art.º 1185.º do CC), presumindo-se gratuito, isto é, sem remuneração do depositário, excepto se este fizer disso profissão (art.º 1186.º do CC). 

Por fim, o contrato de empreitada, porventura até o mais importante, quer pela sua frequência, quer pela proximidade que, nalgumas das suas formas concretas, ele evidencia relativamente ao contrato de trabalho, é definido pela lei nos seguintes termos: «empreitada é o contrato pelo qual uma das partes se obriga em relação à outra a realizar certa obra, mediante um preço». (art.º 1207.º do CC). Afirma-se aqui, em termos concretos, a ideia de obra, isto é, de “produto” em que se incorpora o trabalho e a retribuição, agora já como elemento característico do contrato. 

Julgamos, por isso, que o legislador não deixará de ponderar e reavaliar em sede de futura revisão da Lei do Trabalho a inserção do trabalho em regime de empreitada como um contrato de trabalho especial. 

Notas: 

(58) De jure constituindo, esta contradição seria ultrapassada se o “trabalho em regime de empreitada”, originasse um contrato de trabalho a celebrar entre o empreiteiro adjudicatário da empreitada e o trabalhador a afectar à realização da mesma. Ainda assim, no nosso entendimento, a denominação mais adequada pareceria ser a de “contrato de trabalho conexo com a realização de empreitada” e, neste caso, conviria, ao menos para o empregador/empreiteiro, que fosse ponderada a possibilidade da celebração de contrato a prazo incerto, nos termos da alínea d) do n.º 2 do art.º 40 da LT, em que a respectiva cessação ocorreria de modo subordinado ao termo da execução da empreitada causal.

21.10. Trabalho em regime livre 

O n.º 2 do art.º 21 da LT define trabalho em regime livre como sendo «a actividade ou tarefa, (exercida, em qualquer caso, sempre fora do quadro de pessoal da empresa nos termos do n.º 1) que não preenche o período normal de trabalho, mas seja realizada dentro dele». 

Apesar de, em nosso entender, tal como ocorre com o regime de empreitada, o trabalho em regime livre não se encontrar abrangido pelo objecto do Direito do Trabalho, a verdade é que a LT o equipara aos regimes de trabalho submetidos a legislação específica «regulados pela presente lei em tudo o que se mostrar adaptado à sua natureza e características particulares». 

 Resta, pois, aguardar pela publicação do respectivo Regulamento, para saber como o legislador definirá e fará o enquadramento legal do trabalho em regime livre como um contrato de trabalho especial.

21.11. Trabalho em regime de avença 

O n.º 3 do art.º 21 da LT define-o como “a prestação de tarefas ou actividades que não integram o normal processo produtivo ou de serviço, nem preencham o período normal de trabalho”. 

Como salientamos antes a propósito do contrato de empreitada, o trabalho em regime de avença corresponde também a uma modalidade típica do “contrato de prestação de serviço” (o contrato de “mandato”), normalmente ligado ao exercício de profissões liberais (advogados, médicos, engenheiros, etc.), pelo que a sua qualificação no âmbito dos contratos de trabalho sujeitos a lei específica é, também, do nosso ponto de vista, manifestamente contraditória com a natureza jurídica da relação laboral por conta de outrem (contrato de trabalho).

21.12. Contrato de trabalhador estrangeiro 

Embora não mencionado na enumeração do n.º 1 do art.º 3 da LT, o contrato de trabalho celebrado com trabalhador estrangeiro é igualmente um contrato sujeito a um regime especial, em que lhe é aplicável o regime comum da Lei do Trabalho, com as excepções e as especialidades estabelecidas na legislação específica desses contratos (art.ºs 31 a 33 da LT e Regulamentos sobre a contratação de cidadãos de nacionalidade estrangeira). Com efeito, o regime jurídico da contratação de trabalhadores estrangeiros é regulado pelas regras comuns da Lei do Trabalho, do Regulamento aprovado pelo Decreto n.º 37/2016, de 31 de Agosto - “Regulamento dos Mecanismos e Procedimentos para a Contratação de Cidadãos de Nacionalidade Estrangeira” (adiante designado como RegEstrang). 

Além deste regime geral de contratação de mão-de-obra estrangeira, há que ter em atenção os regimes especiais de contratação de estrangeiros aplicáveis em determinados sectores de actividade ou regiões, como os constantes do Decreto n.º 43/2009, de 21 de Agosto (Regulamento da Lei de Investimentos, aplicável às Zonas Económicas Especiais e Zonas Francas Industriais), do Decreto n.º 63/2011, de 7 de Dezembro (aplicável aos sectores do petróleo e minas), do Decreto-Lei n.º 2/2011, de 19 de Outubro (aplicável à Função Pública), e do Decreto-Lei n.º 2/2014, de 2 de Dezembro (que aprovou o regime contratual específico aplicável aos projectos de Gás da Bacia do Rovuma).

(a) Âmbito de aplicação 

 A LT (art.º 31/4) e o RegEstrang (art.º 2/1) prevêem a possibilidade de contratação de trabalhadores de nacionalidade estrangeira por empregadores moçambicanos ou estrangeiros estabelecidos no País. 

O regime legal (LT e RegEstrang) do trabalhador estrangeiro é ainda, a nosso ver, aplicável nos casos em que, embora o contrato de trabalho tenha sido celebrado no estrangeiro, o local de trabalho ajustado pelas partes para a prestação do trabalho se situe em território moçambicano – é o que parece resultar do disposto no art.º 31/2, da LT quando se refere genericamente ao «trabalhador estrangeiro, que exerça uma actividade profissional no território moçambicano», e do art.º 2/2, do RegEstrang ao dispor que este é «extensivo aos sócios, administradores, directores, gerentes, mandatários e entidades representantes de empresas estrangeiras em relação aos trabalhadores ou delegados das suas representações». 

Equacione-se, exemplificativamente, a hipótese de uma empresa estrangeira (v.g., com sede em Portugal), acordar, neste país, a contratação de um trabalhador, também de nacionalidade portuguesa, embora para o exercício das respectivas funções em Moçambique. Qual a lei aplicável? Moçambicana ou Portuguesa? 

Admitindo que as partes tenham estipulado expressamente a lei por que se rege o contrato de trabalho (critério da vontade das partes), nenhuma dúvida se oferece quanto à lei aplicável. 

Pressupondo, contudo, que as partes não tenham escolhido a lei por que se rege o contrato de trabalho, quid juris? 

Neste caso, afigura-se-nos aplicável a LT de Moçambique, mesmo que a questão seja suscitada perante por ex. tribunal português. Na verdade, não resultando do contrato de trabalho qual a lei aplicável, será aplicável à relação laboral, a lei de cumprimento do contrato em que o trabalhador presta habitualmente o seu trabalho (“locus laboris” ou “locus executionis”), i.e., a lei em vigor em Moçambique, atento o disposto no art.º 2/1 da LT ao preceituar que «A presente Lei aplica-se às relações jurídicas de trabalho subordinado estabelecidas entre empregadores e trabalhadores nacionais e estrangeiros, de todos os ramos de actividade, que exerçam a sua actividade no país». Esta questão de saber qual a lei aplicável pode ter importância relevante por ex., nos casos de impugnação judicial de despedimento. Admitindo, por hipótese, uma situação em que um trabalhador de nacionalidade portuguesa intentou em tribunal português uma acção com processo comum, emergente de contrato individual de trabalho contra a empresa com sede em Portugal – mas no qual (contrato de trabalho) foi fixada a contratação para desempenhar a função de Director de Obras nos estaleiros da referida empresa em Moçambique (local de trabalho convencionado pelas partes) – pedindo que seja declarada a nulidade do seu despedimento, por ilícito, por subsistência do vínculo laboral dada a ausência de um processo disciplinar, e condenando a empresa a reintegrá-lo, no seu posto e local de trabalho, com a categoria e retribuição que teria se não tivesse sido despedido, isto sem prejuízo de optar em sua substituição e até à data da sentença pela indemnização prevista na lei portuguesa (Código do Trabalho). 

A relação laboral terminou em Moçambique em 25.06.2016 através de denúncia pela entidade empregadora e a acção interposta pelo trabalhador deu entrada em tribunal português no dia 16.02.2017, tendo a empresa ré sido citada em 14.03.2017. 

Saber, neste caso, qual a lei aplicável à relação laboral, portuguesa ou moçambicana, tem extrema relevância para apurar se ocorreu a caducidade da acção de impugnação do despedimento.

Efectivamente, sendo a aplicável à relação laboral em causa a lei moçambicana (59) (como nos parece mais curial atento o atrás exposto), na data de entrada da acção tinham já decorridos os 6 meses fixados pela lei aplicável (moçambicana) quer para a prescrição dos créditos emergentes do contrato de trabalho, quer para a caducidade do direito de impugnar o despedimento. Com efeito, o art.º 56 da LT determina que:

«1. Todo o direito resultante do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação prescreve no prazo de 6 meses, a partir do dia da sua cessação, salvo disposição legal em contrário. 

2. O prazo de prescrição suspende-se, quando o trabalhador ou o empregador tenha proposto aos órgãos competentes uma acção judicial ou processo de arbitragem pelo incumprimento do contrato de trabalho.

3. O prazo de prescrição também se suspende, por um período de 15 dias, nos seguintes casos: 

a) Quando o trabalhador tiver apresentado, por escrito, reclamação ou recurso hierárquico junto da entidade competente da empresa; 

b) Quando o trabalhador ou o empregador tiver apresentado, por escrito, reclamação ou recurso junto do órgão da administração do trabalho. 

4. Todos os prazos a que se refere a presente lei são contados em dias consecutivos de calendário.» 

Por outro, o art.º 69 do mesmo diploma prescreve que: 

«1. A declaração da ilicitude do despedimento pode ser feita pelo tribunal do trabalho ou por um órgão de conciliação, mediação e arbitragem laboral, em acção proposta pelo trabalhador. 

2. A acção de impugnação do despedimento deve ser apresentada no prazo de 6 meses a contar da data do despedimento. 

3. Sendo o despedimento declarado ilícito, o trabalhador deve ser reintegrado no seu posto de trabalho e pagas as remunerações vencidas desde a data do despedimento até ao máximo de 6 meses, sem prejuízo da sua antiguidade. 4. Na pendência ou como acto preliminar da acção de impugnação de despedimento, pode ser requerida a providência cautelar de suspensão de despedimento, no prazo de 30 dias a contar da data cessação do contrato». 

Ou seja, independentemente da denúncia operada pela empresa ter sido lícita ou ilícita, o tribunal português concluiria, nesta situação, por aplicação da lei moçambicana, pela excepção de caducidade de acção e a prescrição de créditos emergentes do contrato de trabalho por ter decorrido já o prazo legal de 6 meses. 

Diferentemente seria, se ao caso fosse aplicável a lei portuguesa, cujo prazo de prescrição dos créditos emergentes do contrato de trabalho (art.º 337.º/1, do Código do Trabalho) é de 1 ano a partir do data da cessação do contrato, i.e., o dobro em relação à lei moçambicana.

(b) Contratação de trabalhadores estrangeiros 

 A legislação específica a que se refere o n.º 3, do art.º 33 da LT consta, como salientamos antes, do referido Decreto n.º 37/2016, de 31 de Agosto, sobre o “Regulamento dos Mecanismos e Procedimentos para a Contratação de Cidadãos de Nacionalidade Estrangeira”. Da conjugação do disposto na LT e neste Regulamento, o regime de contratação de trabalhadores de nacionalidade estrangeira em Moçambique reveste quatro modalidades, a saber: 

(i) Contratação em regime de curta duração 

O regime da contratação de trabalhadores estrangeiros no âmbito da curta duração está previsto nos art.ºs 5 a 7 do supracitado RegEstrang, aprovado pelo Decreto n.º 37/2016, de 31 de Agosto, nos art.ºs 12 e ss. do Decreto n.º 63/2011, de 7 de Dezembro, que aprovou o Regulamento da Contratação de Cidadão de Nacionalidade Estrangeira no Sector de Petróleos e Minas, e no art.º 20, n.º 2, do Decreto-Lei n.º 2/2014, de 2 de Dezembro, que estabelece o regime jurídico e contratual especial aplicável ao Projecto de Gás Natural Liquefeito da Bacia do Rovuma. 

De acordo com o n.º 1 do art.º 5 do RegEstrang, considera-se trabalho de curta duração – o qual tem em vista tão só a realização de trabalhos pontuais, imprevisíveis e que envolvam um elevado conhecimento científico ou técnico profissional especializado – não pode exceder noventa (90) dias por ano, seguidos ou interpolados, quando prestado por cidadãos estrangeiros ainda que estejam vinculados por contrato com a entidade empregadora-sede ou suas representadas sedeadas num outro país. 

O trabalho de curta duração não carece de autorização de trabalho, nem está submetido ao regime de quotas (art.º 5/4, do RegEstrang), o que significa que o respectivo exercício daquelas funções por trabalhadores de nacionalidade estrangeira em Moçambique, por períodos inferiores a noventa (90) dias, é livre. O regime da contratação em regime de curta duração está, em quaisquer dos casos, sujeito às formalidades previstas nos art.ºs 6 e 7 do RegEstrang. 

(ii) A contratação no âmbito do regime de quotas 

Para este regime de contratação há que ter em conta, por um lado, a dimensão do empregador na classificação atribuída às empresas nos art.º 34 da LT e art.º 9/2 do RegEstrang e, por outro, o número de trabalhadores moçambicanos efectivamente contratados constantes da folha da relação nominal para a determinação da quota (art.º 9/3 do RegEstrang). 

As quotas para a contratação de trabalhadores estrangeiros são, nos termos da lei, as seguintes (art.º 31/5 da LT e art.º 9/1 do RegEstrang):

•  Cinco por cento (5%) da totalidade de trabalhadores nas grandes empresas; 
•  Oito por cento (8%) da totalidade de trabalhadores nas médias empresas; 
•  Dez por cento (10%) da totalidade de trabalhadores nas pequenas empresas. (60)

Nesta situação, basta ao empregador a comunicação (indicando o grau de realização da quota, acompanhada das formalidades e sujeita aos tramites dos art.ºs 10 e 11 do RegEstrang) ao Ministro que superintende a área do trabalho ou às entidades a quem este delegar, no prazo de 15 dias contados a partir da data da entrada do trabalhador estrangeiro em Moçambique (art.º 8 do RegEstrang). 

(iii) A contratação mediante autorização de trabalho 

A contratação dentro do regime da autorização de trabalho só é admissível quando não haja cidadãos nacionais com as qualificações necessárias para o preenchimento da vaga em causa, ou quando havendo tais profissionais, o seu número seja de tal forma insuficiente no mercado de trabalho nacional, que justifique a contratação do trabalhador estrangeiro o qual deverá ter as qualificações académicas ou profissionais necessárias para o posto de trabalho a preencher (art.º 16/2 do RegEstrang). 

O requerimento para a autorização de trabalho deverá ser submetido ao Ministro que superintende a área do trabalho ou às entidades a quem este delegar (art.º 16/1 do RegEstrang), e está sujeito aos requisitos e formalidades constantes dos art.ºs 17 e 18 do referido RegEstrang. 

(iv) A contratação ao abrigo de projectos de investimento aprovados pelo Governo 

O art.º 31/5 da LT, e os art.ºs 12 e ss. do RegEstrang, prevêem a contratação de cidadãos estrangeiros no âmbito de projectos de investimento aprovados pelo Governo, e para os quais se revele necessário a contratação de trabalhadores estrangeiros em percentagem superior ou inferior à prevista no regime de quotas estabelecido na lei. 

Nestes casos é dispensada a autorização de trabalho, bastando ao empregador comunicar ao Ministério de tutela da área do trabalho a aludida necessidade de contratação do trabalhador ou trabalhadores estrangeiros, no prazo de quinze (15) dias posteriores à sua entrada no País, dispensa de autorização que é justificada pelo facto de a referida contratação ter sido já autorizada com a emissão da respectiva autorização de investimento do projecto, do qual deve constar, aliás, o número de estrangeiros a contratar. 

(c) Restrições de natureza qualitativa à contratação de estrangeiros 

Para além das limitações de ordem quantitativa (quotas), a LT e o RegEstrang impõem ainda outras restrições de natureza qualitativa à contratação de trabalhadores estrangeiros. Assim: 

(i) Antes do mais, a contratação de trabalhador estrangeiro só pode efectuar-se desde que este possua as qualificações académicas ou profissionais necessárias à sua admissão e não haja nacionais que possuam tais qualificações ou o seu número seja insuficiente (art.º 33/1, da LT e art.º 16/2 do RegEstrang). 

(ii) Depois, é vedada a contratação de trabalhador estrangeiro quando tenha entrado no país mediante visto diplomático, de cortesia, oficial, turístico, de visitante, de negócios ou de estudante (art.º 32/1 da LT). 

Efectivamente, relativamente às condições de contratação de cidadãos estrangeiros, há que ter em conta igualmente o regime jurídico constante do Decreto n.º 108/2014, de 31 de Dezembro, que aprovou o Regulamento (da Lei n.º 5/93, de 28 de Dezembro) sobre as normas de entrada, permanência e saída do País, bem como os direitos, deveres e garantias dos cidadãos estrangeiros.

Nos termos deste Regulamento, como de resto no regime anterior (constante dos Decreto n.º 38/2006, de 27 de Setembro, Decreto n.º 38/2000, de 17 de Outubro e Decreto n.º 26/99, de 24 de Maio, todos revogados por aquele diploma), o “visto de trabalho” é um documento concedido aos cidadãos estrangeiros destinado a permitir a entrada em território nacional a fim de nele exercer, temporariamente, uma actividade profissional remunerada ou não por conta de outrem (art.º 19). 

O novo Regulamento aprovado pelo Decreto n.º 108/2014, introduziu relativamente à legislação anteriormente em vigor, algumas alterações aos requisitos e condições de concessão do “visto de trabalho”, quais sejam: 

• o prazo de utilização do visto passou de 30 para os 60 dias subsequentes à data da sua concessão (art.º 19/2); 
• foi suprimida a singularidade da validade do visto, passando este a permitir ao seu titular múltiplas entradas e permanência até ao termo da validade do contrato (art.º 19/2); 
• foi clarificada a questão de o visto de trabalho apenas habilitar o seu titular a trabalhar em exclusivo para a entidade empregadora que o requereu (art.º 19/3); 
• acrescentou um requisito especifico para os trabalhadores estrangeiros que pretendam exercer funções no âmbito da indústria extractiva, o qual estabelece que o pedido de visto é formulado pela empresa interessada em requerimento dirigido ao Ministro que superintende a área da migração, acompanhado da autorização de trabalho concedida pelo Ministro que superintende a área do trabalho, mediante parecer do Ministro que superintende a área dos recursos minerais (art.º 19/4). 

Quanto às condições para a concessão do “visto de trabalho”, para além das condições gerais para a concessão de qualquer tipo de visto constantes do art.º 11, são exigidos em particular os documentos referidos no art.º 20. 

Em síntese, o contrato de trabalho e a autorização de trabalho passada pelas autoridades competentes são requisitos indispensáveis (alíneas a) e b), do n.º 1, do art.º 20) para a emissão do visto de trabalho, que é, por sua vez, condição “sine qua non” para a emissão do DIRE (Documento de Identificação e Residência de Estrangeiro), pelo que é recomendável que o contrato de trabalho com o cidadão estrangeiro seja celebrado antes da entrada do mesmo em Moçambique. 

O n.º 1, deste art.º 32, da LT, conjugado com as normas do Decreto 108/2014, excluem, assim, a possibilidade de que o trabalhador estrangeiro seja contratado sempre que a sua entrada no País, tenha sido feita mediante a emissão dos vistos diplomático, de cortesia, oficial, turístico, de visitante, de negócios ou de estudante. A “contrariu sensu”, entendemos que a autorização de trabalho deve ser emitida, em todos os outros casos em que o cidadão estrangeiro tenha entrado no território nacional mediante vistos, que não os previstos no art.º 32, n.º 1. Será tal enumeração dos vistos, taxativa? 

Que tratamento dar, por ex., aos cidadãos que entrem no País, mediante “visto de residência”, o qual concede a possibilidade ao cidadão estrangeiro de residir no País, sem nenhuma referência quanto a possibilidade de este aqui trabalhar. 

Em bom rigor, pela aplicação estrita do n.º 1 do art.º 32, não haverá lugar a recusa na atribuição das autorizações de trabalho a estes cidadãos. Efectivamente, tal dispositivo legal enumera os vistos de entrada que não podem servir de base para a atribuição de autorização de trabalho, nele não se fazendo qualquer referência ao visto de residência, devendo-se nesses termos concluir que, sempre que o cidadão estrangeiro seja titular desse visto, possa obter a referida autorização de trabalho. 

Acresce, que se ao cidadão estrangeiro foi garantida a residência em Moçambique, é correcto que, como regra geral, lhe seja reconhecido o direito ao trabalho, por força do princípio da igualdade consagrado nos art.ºs 35 da CRM e 54 da LT. (61) 

Ademais, realça-se que no caso de contratação de trabalhadores estrangeiros, o ónus de regularização do estatuto do trabalhador em termos de trabalho e residência recai sobre o próprio empregador, que deve comunicar qualquer alteração que se verifique durante a vigência do contrato para efeitos do estabelecido no Regulamento (art.º 19/2, do Decreto n.º 108/2014), bem como informar igualmente o Serviço Nacional de Migração (art.º 20/4, do Decreto n.º 108/2014) sobre o término da relação laboral com o trabalhador estrangeiro, a qual tem como consequência a impossibilidade de permanência do trabalhador em território nacional (art.º 32/2 da LT). 

A entidade empregadora é ainda responsável pelo pagamento de todas as despesas inerentes ao repatriamento do cidadão estrangeiro no caso de cancelamento de visto ou cessação da relação de trabalho (art.º 19/6 do Decreto n.º 108/2014); 

(iii) Por último, o trabalhador estrangeiro, com residência temporária, não pode permanecer em território nacional findo o período de vigência do contrato em virtude do qual entrou em Moçambique (art.º 32/2 da LT).

(d) Princípio da igualdade 

Os trabalhadores estrangeiros que estejam autorizados a exercer uma actividade profissional subordinada em território moçambicano gozam dos mesmos direitos e estão sujeitos aos mesmos deveres dos trabalhadores com nacionalidade moçambicana, desde que sejam cidadãos de países que consagrem a igualdade de tratamento com cidadãos moçambicanos, em matéria de exercício de actividades profissionais. Este é o entendimento que resulta do n.º 2 do art.º 31 da LT, que concretiza os princípios da “universalidade” e da “igualdade” previstos nos art.ºs 35 e 36 da CRM, e em consequência dos quais se aplicam aos trabalhadores estrangeiros as disposições da Lei do Trabalho. 

O princípio estabelecido no n.º 2 do art.º 31 da LT de que “estando o cidadão estrangeiro a exercer a sua actividade profissional em território nacional ao mesmo deve ser garantido a igualdade de tratamento relativamente aos trabalhadores nacionais”, do qual se infere que no que concerne aos direitos, deveres e garantias derivados das relações de trabalho, o cidadão estrangeiro, quando reside legalmente em território nacional, fica vinculado, na mesma medida que o cidadão nacional, acabou por acolher conformação constitucional no recente Acórdão do Conselho Constitucional n.º 1/CC/2017, de 9 de Maio (http://www.cconstitucional.org.mz/Jurisprudencia/1-CC-20172). 

Na verdade, este aresto declarou não conforme com a Constituição, a norma contida no n.º 7 do art.º 27 do Regulamento dos Mecanismos e Procedimentos para Contratação de Cidadãos de Nacionalidade Estrangeira, aprovado pelo Decreto n.º 37/2016, de 31 de Agosto – ao estabelecer que a cessação por caducidade do contrato de trabalho do trabalhador estrangeiro pode resultar de despacho do Ministro do Trabalho interditando o exercício do direito de trabalho ao cidadão estrangeiro pela via administrativa – tendo a magistratura constitucional pronunciando-se pela não constitucionalidade da referida norma, por esta estar eivada de:

(i) ilegalidade formal, ao consagrar por via administrativa uma nova forma de cessação do contrato de trabalho não prevista no n.º 1 do art.º 124 da Lei do Trabalho; e 

(ii) inconstitucionalidade, por contrariar os princípios constitucionais de segurança jurídica (art.º 85, n.º 3), do contraditório (art.º 62, n.º 1), da protecção efectiva (art.º 253, n.º 3) e do direito ao trabalho (art.º 84, n.º 1), todos da CRM.

(e) Forma, duração e cessação do contrato

O contrato de trabalho a ser celebrado com o cidadão estrangeiro deve revestir a forma escrita (art.º 38/4, alínea d), da LT, e art.º 20 do RegEstrang) e deverá conter expressa e claramente os seguintes elementos: (62) 

• Identificação das partes; 
• Categoria profissional, tarefas ou actividades acordadas; 
• Local de trabalho; 
• Duração do contrato; 
• Remuneração, forma e periocidade de pagamento; 
• Data de início e termo da prestação. 

Qualquer alteração das condições de trabalho deve ser comunicada à entidade que superintende a área do trabalho na Província onde o cidadão estrangeiro esteja a prestar actividade, devendo a respectiva “apostila” ser assinada pelo empregador e pelo trabalhador (art.º 20/2 do RegEstrang). Neste âmbito das alterações das condições de trabalho, o Regulamento regula detalhadamente as situações de transferência (temporária ou definitiva) do local de trabalho do trabalhador estrangeiro (art.ºs 24 e 25).

Quanto à duração, o contrato de trabalho celebrado com cidadão estrangeiro só pode ser celebrado a prazo, não devendo em caso algum ter duração superior a dois (2) anos renováveis, mediante apresentação de novo pedido, sendo de assinalar ainda a inconvertibilidade do contrato de trabalho celebrado com cidadão estrangeiro em contrato por tempo indeterminado (art.º 21 do RegEstrang). 

Em caso de cessação do contrato de trabalho, seja qual for o motivo desta, o empregador deve comunicar o facto por escrito, em prazo não superior a 15 dias contados a partir da cessação, às autoridades provinciais das áreas laboral e de migração onde o cidadão estrangeiro exercia a sua actividade profissional (art.º 23 do RegEstrang).

(f) Fiscalização e regime sancionatório 

 Compete à Inspecção-Geral do Trabalho fiscalizar o cumprimento das normas referentes à contratação de trabalhadores estrangeiros, sendo que o seu incumprimento está obviamente sujeito à aplicação de sanções, que podem variar em função da gravidade da infracção (art.ºs 260/1, da LT, e 26 e 27 do RegEstrang). 

A inobservância do disposto nas normas legais sobre o regime de contratação de trabalhadores estrangeiros é punida com suspensão e multa de cinco (5) a dez (10) salários mensais auferidos pelo trabalhador estrangeiro em relação ao qual se verifique a infracção (alínea c) do art.º 267 da LT, e art.º 27/1 do RegEstrang). 

Os critérios para a aplicação das sanções e o destino das receitas provenientes das mesmas estão fixados no art.ºs 27 e 29 do RegEstrang. 

O art.º 27 do RegEstrang previa que o Ministro responsável pela área do trabalho, revogasse o acto administrativo que permitiu a contratação do trabalhador estrangeiro, nas situações expressamente comtempladas nas alíneas a) a d), do n.º 1, e na sequência de um processo administrativo tramitado, nos termos do art.º 28, pela Inspecção-Geral do Trabalho. 

A norma contida no n.º 7, do artigo 27, do RegEstrang, foi, porém, declarada inconstitucional pelo supracitado Acórdão do Conselho Constitucional (Acórdão n.º 1/CC/2017, de 9 de Maio), por contrariar os princípios constitucionais de segurança jurídica (art.º 85, n.º 3), do contraditório (art.º 62, n.º 1), da protecção efectiva (art.º 253, n.º 3) e do direito ao trabalho (art.º 84, n.º 1), todos da Constituição da República, pelo que, como analisamos antes a propósito do princípio da igualdade, o responsável ministerial pela área do trabalho deixou de ter competência para interditar o exercício do direito ao trabalho ao cidadão estrangeiro pela via administrativa, nos termos previstos nos art.ºs 27 e 28 do RegEstrang.

Notas: 

(59) Vide Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de Portugal de 6.07.2006 - Aplicação de lei estrangeira (moçambicana) - Regime especial de contratação de estrangeiros - Interpretação da lei: “As questões da validade da estipulação do termo e das consequências da cessação de um contrato de trabalho celebrado em Moçambique (local onde a autora executou o contrato e onde a ré tem a sua sede e o seu empreendimento), devem apreciar-se à luz da lei da República de Moçambique se as partes convencionaram submeter a esta lei o regime do mesmo”, e de 13.10.2004 - Competência internacional - Lei aplicável - Interpretação da lei: “ I - O Tribunal de Trabalho português é internacionalmente competente para o conhecimento de acção interposta por trabalhador português e residente em Portugal contra empresa com sede em Moçambique, local onde se desenrolou a prestação de trabalho - art. 10º do CPT. II - O domicílio do autor relevante para aferir da competência territorial nos termos do art. 14º do CPT é o da residência no momento da instauração da lide. III - A cláusula contratual que, nestas circunstâncias, atribui competência para o conhecimento dos litígios emergentes do contrato individual de trabalho ao foro do local de trabalho é repudiada pelos arts. 10º e 11º do CPT, uma vez que as normas que fixam a competência internacional dos Tribunais do Trabalho portugueses, determinando o campo dentro do qual a jurisdição portuguesa do trabalho em conflito com as de outros Estados, se move soberanamente, são de interesse e ordem pública, escapando ao domínio da vontade das partes. IV – É, no entanto, à luz da lei da República de Moçambique que devem apreciar-se as questões da validade da estipulação do termo e das consequências da cessação do contrato de trabalho, se as partes convencionaram submeter a esta lei o regime do mesmo. V - Para que a excepção ou reserva da ordem pública internacional a que se reporta o art. 22º do CC possa intervir, determinando a desaplicação da lei estrangeira, é necessário que exista entre o caso 'sub-judice' e a ordem jurídica portuguesa uma conexão suficientemente estreita. VI - A reserva da ordem pública internacional tem uma actuação excepcional, só se justificando para obviar a soluções que sejam intoleráveis para o legislador do foro”; e, Vd, igualmente, Acórdão do Tribunal da Relação de Coimbra de 29-12-2012 “ I – Dispõe o artº 6º/1 do CT/2003, que o contrato de trabalho se rege pela lei escolhida pelas partes (critério da vontade das partes); o seu nº 2 estatui que na falta de escolha de lei aplicável, o contrato de trabalho é regulado pela lei do Estado com o qual apresente uma conexão mais estreita (critério da conexão mais estreita). II – Sendo a lei de Moçambique a aplicável ao contrato de trabalho há que levar em conta o disposto na Lei Moçambicana nº 23/2007, de 1/08.” 

(60) Note-se que, mesmo que o número total de trabalhadores de nacionalidade moçambicana seja inferior a dez (10), as pequenas empresas podem ter ao seu serviço um (1) cidadão estrangeiro, o que se compreende, dada a notória impraticabilidade de utilização do mero critério aritmético para este tipo de casos (n.º 4 do art.º 8 do RegEstrang). 

(61) Edma Vilares Calavete “Incongruência dos requisitos para o cidadão estrangeiro trabalhador em Moçambique: Visto de trabalhador ou visto de residência”, Universidade Católica de Moçambique, 2016. 

(62) Baltazar Egídio “Noções Gerais de Direito de Trabalho”, Escolar Editora, 2015, p. 21.