62. Cessação do contrato por iniciativa do empregador
Como vimos, a cessação do contrato por iniciativa do empregador pode decorrer de:
- despedimento disciplinar (art.º 67);
- rescisão do contrato com justa causa (art.º 127);
- rescisão do contrato com justa causa objectiva e aviso prévio (art.º 130); e,
- despedimento colectivo (art.º 132).
- “manifesta inaptidão do trabalhador para o serviço ajustado, verificada após o período probatório” (alínea a), correspondente ao despedimento por inadaptação do trabalhador que reveste igualmente a natureza de causa objectiva);
- “violação culposa e grave dos deveres laborais pelo trabalhador” (alínea b), que se reconduz ao despedimento disciplinar por justa causa subjectiva previsto no art.º 67, não tendo, em nossa opinião, autonomia relativamente a este);
- “detenção ou prisão se, devido à natureza das funções do trabalhador, prejudicar o normal funcionamento dos serviços” (alínea c), que, em nosso entender, se trata de uma forma de caducidade e não de rescisão do contrato de trabalho).
Existe, assim, na actual Lei do Trabalho (de resto como na anterior Lei n.º 8/98) uma confusão entre os conceitos de “rescisão” e “despedimento”, pois muito embora se tenha retirado o despedimento-sanção do elenco das formas de cessação do contrato de trabalho (art.º 124, n.º 1, alíneas a) a d)), no art.º 127 subordinado à epígrafe «Justa causa de rescisão do contrato de trabalho», o n.º 3 deste último preceito mantém esta confusão terminológica quando prescreve que “a justa causa invocada pelo empregador extingue a relação de trabalho por despedimento individual ou colectivo”.
A este propósito, Tomás Luís Timbane, refere “Com efeito, o contrato de trabalho pode cessar de várias formas, de entre as quais encontramos a rescisão com justa causa, a qual confunde-se, muitas vezes como despedimento. Como tentaremos demonstrar ao longo do trabalho, a rescisão e o despedimento previsto na LT (Lei 8/98) são causas autónomas de cessação do contrato de trabalho.
O problema da distinção entre rescisão e o despedimento tem sido discutido, e o Tribunal Supremo tem-se pronunciado sobre esta questão, considerando que o despedimento é uma forma de rescisão do trabalho com justa causa. Ao percorrer a LT (Lei 8/98) constata-se que o legislador não foi feliz em grande parte das matérias relativas à cessação do contrato de trabalho, o que justifica uma tentativa de compreensão do regime legal e de contribuir para o debate sobre a reforma da LT (Lei 23/2007) ora em curso.
Se na ALT (Lei 8/85) o despedimento não era uma causa de cessação do contrato de trabalho, mas sim uma sanção disciplinar aplicada no culminar de um processo disciplinar, com base no qual se poderia rescindir o contrato de trabalho com justa causa, já na LT (Lei 8/98) a situação diferente, pois o despedimento, ao lado da rescisão com justa causa, é uma forma de cessação do contrato de trabalho.
Pretendemos, pois, discutir estas questões e, porque não tentar avançar com algumas soluções, tendo em conta a necessidade de uniformizar e sistematizar a matéria da cessação do contrato de trabalho e alterar a terminologia empregue tendo em conta a nova dogmática do Direito do Trabalho. (…)
A delimitação da rescisão do contrato de trabalho em face das outras formas de cessação do contrato de trabalho, como seja o despedimento, a caducidade e o acordo revogatório do contrato de trabalho, permitir-nos-ão delimitar a rescisão do contrato de trabalho, sendo que isso leva-nos a questionar o regime da cessação do contrato de trabalho bem como a terminologia empregue na LT (Lei 8/98), tendo em conta que o termo rescisão presta-se a muitas confusões. (…)
Nada justifica a existência de uma distinção terminológica entre rescisão e despedimento na sequência de comportamento culposo, pois que em ambos os casos trata-se de extinguir o contrato por vontade de cada uma das partes com base na lei, por isso se pode falar de resolução do contrato por iniciativa do trabalhador ou do empregador”. (161)
Persiste, pois, na actual lei laboral (Lei 23/2007) a confusão terminológica entre os conceitos de “rescisão” e “despedimento”, pelo que em sede de futura revisão da presente lei laboral se torna imperioso consagrar definitivamente uma solução consentânea com a moderna tendência do direito laboral, reflectida em algumas das legislações de direito comparado. (162)
62.1. Despedimento disciplinar
Do n.º 1 do art.º 67 resulta que o despedimento-sanção ou disciplinar é aplicável como censura à gravidade do comportamento do trabalhador que, como ultima ratio e perante a necessária ponderação do grau de sanções aplicáveis, tem lugar sempre que se verifique a impossibilidade de aplicação de sanções conservatórias.
O despedimento por facto imputável ao trabalhador exige a observância cumulativa de dois elementos: um, subjectivo, referente a um comportamento culposo; outro, objectivo, que atende à respectiva gravidade. Além disso, exige-se um nexo causal que ocasione a impossibilidade de manutenção do vínculo contratual. (163)
62.1.1.O conceito legal de justa causa
Embora o conceito de “justa causa” se encontre previsto na LT apenas no n.º 1 do art.º 127 a propósito da justa causa de rescisão do contrato de trabalho (“Considera-se, em geral, justa causa para rescisão do contrato de trabalho os factos ou circunstâncias graves que impossibilitem, moral ou materialmente, a subsistência da relação contratual estabelecida”), a verdade é que também no despedimento disciplinar se exige a verificação da chamada “justa causa subjectiva” para que se verifique o despedimento.
Ou seja, para que um empregador possa despedir um trabalhador não basta, pois, que este tenha tido um comportamento culposo, subsumível no conceito de infracção disciplinar previsto no art.º 66. É imprescindível que esse comportamento do trabalhador (intencional ou simplesmente negligente), pela sua gravidade e consequências, seja de molde a tornar imediata e praticamente impossível a manutenção da relação de trabalho.
O grau de gravidade do comportamento culposo que pressupõe uma violação, quer por acção, quer por omissão, dos deveres legais ou contratuais do trabalhador, terá que ser avaliado, não segundo critérios subjectivos do empregador, mas em termos objectivos, de acordo com o critério do “bonus pater familias” e revelando causa adequada à impossibilidade da subsistência do vínculo laboral.
Contudo, porque a lei não fornece os critérios com base nos quais deve ser apreciada a justa causa no contexto em que a infracção disciplinar foi praticada, esta valoração do comportamento ilícito, culposo e grave praticado pelo trabalhador deve atender a vários factores, podendo implicar alguma discricionariedade por parte do empregador.
Designadamente, esta valoração da actuação do trabalhador dentro do quadro de gestão da empresa pode ser determinante para apreciação do comportamento do trabalhador na sua contextualização face à prática da empresa, aos seus valores, ao tipo de relações mais ou menos formais que se estabelecem entre as partes, entre outros factores, pelo que o recurso à valoração casuística destes, concede que a aplicação sancionatória possa ser diferente de empresa para empresa, e até eventualmente de trabalhador para trabalhador.
Na aplicação de critérios para concretização da justa causa surge também como relevante o grau de lesão dos interesses do empregador, isto apesar de o dano não ser determinante para a existência de infracção. Porém, se existir dano resultante da acção do trabalhador, este deve ser valorado na perspectiva dos prejuízos provocados ao empregador, e abrangendo quer o dano patrimonial quer o não patrimonial.
62.1.2.O processo disciplinar (164)
Para que se verifique o despedimento não é suficiente a verificação de um comportamento culposo do trabalhador que pela sua gravidade e consequências, seja de molde a tornar imediata e praticamente impossível a manutenção da relação de trabalho, sendo ainda necessário que o empregador ou o superior hierárquico com competência disciplinar, mande instaurar um processo disciplinar contra o trabalhador (art.º 67/2).
Ou seja, a validade substancial do despedimento impõe que, em cada caso concreto, se preencha o conceito de infracção disciplinar grave (art.ºs 66 e 67/1) e a validade formal do mesmo exige que seja realizado o procedimento previsto nos art.ºs 67 e 68. (165)
O procedimento disciplinar é da competência da entidade empregadora (ou do seu representante), e é constituído por um conjunto de actos encadeados ou sucessivos, cujas regras têm como finalidade não só recolher e provar os elementos de facto indispensáveis à aplicação da medida disciplinar, mas visam fundamentalmente impedir o arbítrio do empregador e garantir o direito de defesa do trabalhador. (166)
O n.º 2 art.º 67 da LT define a tramitação do processo disciplinar, instituindo um modelo procedimental que engloba as seguintes fases:
(i) Fase de inquérito ou de averiguações
O n.º 3 do art.º 67 prevê que a fase da acusação possa ser precedida de um inquérito (ou seja, a sua realização não é obrigatória) destinado a averiguar da existência (ou não) da prática de determinada infracção disciplinar.
A fase de inquérito não pode exceder noventa (90) dias, a qual suspende o prazo de prescrição da infracção.
Terminada esta fase prévia, o empregador (ou o responsável pelo processo) decide-se ou pelo respectivo arquivamento por entender não haver matéria infracional ou falta de provas, ou manda instaurar o processo disciplinar.
(ii) Fase de acusação
A acusação inicia-se com o envio, no prazo de 30 dias contados da data do conhecimento da infracção, ao trabalhador arguido de uma nota de culpa (documento escrito), em que o mesmo deve obviamente ser identificado e na qual se enunciarão, de forma clara, os factos que lhe são imputados, com a sua localização no tempo e no espaço e modo como ocorreram (quando, onde e como tiveram lugar) e, também, como parece curial, as consequências danosas e/ou riscos que o comportamento do trabalhador acarretou para a empresa (art.º 67/2, alínea a)). (167)
Se o trabalhador se recusar a receber a nota de culpa, deve o acto ser confirmado pela assinatura de dois trabalhadores, dos quais, preferencialmente, um seja membro do órgão sindical existente na empresa (art.º 67/6).
Cópia da nota de culpa deve deve ser igualmente enviada ao órgão sindical da empresa (se existir), na mesma data em que for remetida ao trabalhador arguido. Caso tal órgão não exista, deve a dita cópia ser enviada ao órgão sindical imediatamente superior ou à comissão de trabalhadores eleita em assembleia geral expressamente convocada para o efeito (art.º 153, n.º 3).
(iii) Suspensão preventiva
O empregador tem, desde logo, no momento da acusação, a faculdade de suspender o trabalhador, mas sem perda de remuneração (art.º 67/5) – é a chamada suspensão preventiva.
Com efeito, em simultâneo com o envio da nota de culpa – a lei não refere expressamente a possibilidade de o empregador suspender preventivamente o trabalhador depois de já lhe ter remetido a nota de culpa, o que parece, no entanto, caber no espírito da lei desde que a presença do trabalhador se mostre inconveniente ao normal andamento do processo disciplinar – o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador, impedindo o seu acesso ao local de trabalho, desde que se mostrem preenchidos dois requisitos: que a presença do trabalhador na empresa se mostre inconveniente no sentido de poder prejudicar o curso normal do processo disciplinar e que ao trabalhador seja assegurado o direito à remuneração enquanto a suspensão se mantiver.
Embora a lei não o refira expressamente, entendemos que quando o empregador proceder nestes termos, a ordem de suspensão deve alegar os factos que demonstrem que a permanência do trabalhador na empresa é inconveniente e prejudica o normal decurso do processo disciplinar. Se a ordem de suspensão acompanhar a nota de culpa, a factualidade que a integra serve para justificar as duas condições impostas por lei. Não sendo assim, na comunicação da suspensão o empregador deve alegar os factos que evidenciam a inconveniência da presença do trabalhador.
Por outro lado, a lei não estabelece especiais requisitos de forma para o empregador operar esta comunicação e não se refere aos efeitos de uma eventual irregularidade na remessa ao trabalhador da ordem de suspensão, em especial, a inexistência ou falta de fundamentação. Esta ausência de previsão legislativa não determina, em nosso entender, que a omissão do requisito da fundamentação gere a ilicitude do despedimento, como à primeira vista, se poderia legitimamente pensar. A suspensão preventiva do trabalhador não tem natureza sancionatória e não põe em causa a conservação do vínculo laboral, tratando‐se antes de uma medida cautelar em que se visa predominantemente garantir ao trabalhador o direito à remuneração.
(iv) Fase de defesa
O trabalhador tem o direito de apresentar a sua defesa, designadamente respondendo, por escrito, à nota de culpa, o de requerer para ser ouvido ou ainda que sejam realizadas as diligências probatórias que considere necessárias à sua defesa, como, por ex., a audição de testemunhas ou de peritos. (168)
Assim, recepcionada a nota culpa, o trabalhador pode apresentar resposta (por escrito) à nota de culpa, juntando documentos ou requerendo a sua audição, ou solicitar as diligências probatórias no prazo de 15 dias (alínea b), do n.º 2, do art.º 67).
A lei não é clara, mas este prazo de 15 dias parece reportar-se à data limite para a apresentação pelo trabalhador da sua defesa, e não à da conclusão pela entidade empregadora, directamente ou através de instrutor que tenha sido nomeado para o efeito, da audição do arguido e da realização de todas as diligências de prova requeridas.
Julgamos que, nos termos da lei, nada impede que o instrutor do processo disciplinar disponha do tempo necessário para a realização, por ex., de diligências probatórias complexas requeridas pelo arguido e que impliquem muito tempo para a sua realização. De iure constituendo, afigura-se-nos que esta questão deve ser expressamente tratada por lei, até para fixar um limite máximo para a “fase de defesa”, sob pena de um infindável arrastamento do processo.
Findo o prazo de 15 dias, ou o período de produção de diligências de prova requeridas pelo arguido, o processo é remetido ao órgão sindical, que tem um prazo de 5 dias para emitir o respectivo parecer.
Neste âmbito da defesa do trabalhador, existe uma questão controvertida, que é a dos efeitos da falta de contestação, ou seja, a omissão da defesa escrita à nota de culpa por parte do trabalhador.
A doutrina moçambicana divide-se entre aqueles que entendem que a falta de resposta ou a resposta fora do prazo à nota de culpa por parte do trabalhador não tem como consequência a confissão dos factos que lhe são imputados, e os que defendem que a falta de resposta a nota de culpa por parte do trabalhador ou a resposta fora do prazo previsto na lei, tem por consequência, como confessados os factos imputados pelo empregador na nota de culpa.
Baltazar Domingos Egídio, “Manual de Processo Disciplinar” (Escolar Editora, 2011, pp. 86 e ss.) afirma de forma explícita “que não se extrai na Lei do Trabalho a cominação legal em caso de falta de resposta à nota de culpa, não se sabendo se equivale a admissão por acordo dos factos articulados pelo instrutor do processo ou, se determina a condenação pelos factos que o trabalhador é acusado. Conclui dizendo, que na sua opinião que, se trabalhador não oferece nenhuma resposta, ou responde fora do prazo estipulado na lei para respectiva defesa devem ser considerados confessados os factos articulados na nota de culpa, devendo o processo seguir os passos seguintes e o empregador aplicar a sanção de acordo com o Direito”.
No seu “Manual de Processo Disciplinar na Função Pública” (Escolar Editora, 2012, pp. 146-147), volta a defender a mesma posição, reiterando “que há confissão dos factos apresentados na nota de culpa contra o trabalhador, se este não tiver apresentado a sua resposta por escrito ou se a tiver apresentado fora de prazo”.
Mais recentemente, Baltazar Egídio na sua obra “Direito do Trabalho - Situações Individuais de Trabalho”, 2017, pp. 483-488, reitera a mesma posição, afirmando que “apesar de se dever considerar os factos confessados por parte do trabalhador imputados na nota de culpa, essa confissão não deve ser considerada linear e não se deve condenar de imediato, contudo, deve-se aplicar subsidiariamente a revelia do réu prevista nos artigos 484, n.º 1 e 485 do Código de Processo Civil, nos casos em que se aplica a confissão dos factos por falta de contestação do réu em processo judicial, através do processo de integração de lacunas, prevista no art.º 10 do CC)”.
A doutrina em geral propende para sufragar este entendimento de que a omissão da defesa escrita à nota de culpa por parte do trabalhador equivale à confissão dos factos imputados pelo empregador na nota de culpa. No mesmo sentido, o Acórdão do Tribunal Supremo (Processo n.º 39/03-L) nos termos da qual o efeito cominativo da falta de resposta à nota de culpa, é a confissão dos factos articulados na nota de culpa.
(v) Fase de decisão
Concluída a instrução do processo, tem lugar a tomada da decisão final, a qual deve ser proferida pelo empregador ou representante com poderes expressos para o efeito, e comunicada por escrito ao trabalhador e ao órgão sindical, nos 30 dias seguintes à data limite para a apresentação do parecer do órgão sindical.
A decisão deve ser fundamentada (169), e apenas pode tomar em consideração os factos indicados na nota de culta e provados no processo disciplinar. (art.º 67/2, alínea c)).
Além disso, a medida aplicada deve ser proporcional à gravidade da infracção e ao grau de culpa do trabalhador, sobretudo se estiver em causa o despedimento.
(vi) Sanção disciplinar – Execução
Não sendo a sanção disciplinar executada dentro dos noventa dias (90) subsequentes á tomada de decisão, a mesma caduca, ou seja, deixa de produzir os efeitos pretendidos, em virtude da inércia do empregador.
O processo disciplinar pode, culminar com absolvição do trabalhador arguido, ou com a aplicação de quaisquer sanções previstas no art.º 63, n° 1, da LT.
Contudo, após todo o procedimento, o trabalhador pode conformar-se ou não com a decisão proferida: no primeiro caso o trabalhador aceita a decisão e segue a sua vida, não reagindo a qualquer sanção; no segundo caso segundo Baltazar Egídio «o trabalhador pode reclamar a decisão à entidade que tomou a mesma, recorrer ao superior hierárquico da entidade que tomou a decisão, recorrer a mecanismos extrajudiciais para a resolução do problema, quais sejam (conciliação, mediação ou arbitragem), ou mesmo recorrer ao tribunal» (Manual de Processo Disciplinar, pág. 110).
62.1.3. Invalidade do processo disciplinar
A invalidade do processo disciplinar tem sobretudo relevância quando seja motivo de despedimento do trabalhador.
(i) Causas de invalidade
As causas de invalidade do processo disciplinar estão estabelecidas no n.º 1 do art.º 68, sendo o processo inválido em qualquer das seguintes três situações:
- se não for observada alguma formalidade legal, nomeadamente se ocorrer a falta dos requisitos ou da entrega da nota de culpa, a falta de audição do trabalhador, a não publicação de edital (quando seja legalmente exigível), a falta de remessa dos autos ao órgão sindical ou a não fundamentação da decisão final;
- se não forem realizadas as diligências de prova requeridas pelo trabalhador;
- se houver violação dos prazos de prescrição da infracção disciplinar, da resposta à nota de culpa ou de tomada de decisão (alíneas a), b) e c) do n.º 1, do art.º 68).
(ii) Sanação da invalidade e nulidade insuprível
À excepção da prescrição da infracção (170), da improcedência dos fundamentos da sanção e da violação do prazo da comunicação da decisão, as causas de invalidade do processo disciplinar podem, no entanto, ser sanadas até 10 dias após o seu conhecimento ou até ao encerramento do processo disciplinar (art.º 68/2). O prazo de 10 dias deve necessariamente observar-se antes do encerramento do processo disciplinar, pois com o termo do processo cessa o poder cognitivo do empregador.
A única nulidade insuprível é, pois, a impossibilidade de defesa do trabalhador arguido, por não lhe ter sido dado conhecimento da nota de culpa, por via de notificação pessoal ou edital (art.º 68/4).
(iii) Parecer do órgão sindical
O n.º 2 do art.º 67 obriga o empregador a remeter o processo disciplinar nas suas diversas fases à apreciação do sindicato, cominando a lei tal falta de remessa dos autos ao órgão sindical com a sanção de invalidade (alínea a), do n.º 1, do art.º 68).
Mas por outro lado, consagra a liberdade sindical (alínea a) do art.º 142) prevendo e protegendo a possibilidade de o trabalhador não estar filiado em nenhuma organização sindical. Daí que se coloque a questão: como fazer nos casos em que o trabalhador não esteja filiado em nenhum sindicato?
Já vimos antes que nas empresas em que não haja órgão sindical, o exercício dos direitos sindicais compete ao órgão sindical imediatamente superior (sindicato representativo do sector de actividade da empresa) ou à comissão de trabalhadores eleita em assembleia geral expressamente convocada para o efeito por um mínimo de 20% do total dos trabalhadores (art.º 153, n.º 3), a quem deve, nestes casos, ser dirigido a remessa dos autos do processo disciplinar.
Mas do que aqui se trata é de uma situação diferente em que o trabalhador objecto do processo disciplinar não é associado de qualquer sindicato. Nestes casos, a que associação sindical deve a entidade empregadora remeter o processo disciplinar?
Na prática, o que vem sucedendo é que os empregadores – tendo em conta que a jurisprudência dos tribunais de trabalho têm vindo a considerar inválidos os processos disciplinares que não tenham sido remetidos a um órgão sindical e dê como cumpridas as formalidades legais sempre que o empregador prove ter submetido o processo a qualquer sindicato – tendem a submeter o processo a um “qualquer sindicato”, para não incorrer na nulidade que decorre da alínea a), do n.º 1, do art.º 68, ainda que apresentem simplesmente o comprovativo da remessa a algum sindicato, mesmo sem qualquer emissão de parecer por parte deste.
Será este o espírito da lei, ao exigir tal procedimento? Parece-nos bem que não.
Com efeito, a lei não tem como intuito apenas que o sindicato tome conhecimento do processo (alínea b), do n.º 2, do art.º 67), mas que este se pronuncie sobre as garantias do trabalhador mediante a emissão do respectivo parecer (alínea c) da referida disposição). É que, contra os poderes da entidade empregadora, o trabalhador, entre outros meios, defende-se através da associação sindical em que se encontra filiado, devendo o empregador apreciar e ter em conta o pronunciamento do sindicato.
Ora, se o trabalhador, no âmbito da liberdade sindical que lhe é reconhecida pela lei (art.º 86/1 da CRM, e art.ºs 137 e 143 da LT) decide não se filiar em nenhum sindicato, então é porque prescinde dos direitos inerentes a essa mesma filiação, entre os quais o da defesa sindical no âmbito do procedimento disciplinar.
Em conclusão, entendemos – ainda que à revelia da jurisprudência dos tribunais de trabalho – que no caso de o trabalhador não se encontrar filiado em nenhum sindicato, não existe obrigatoriedade por parte da entidade empregadora de remessa do processo disciplinar ao órgão sindical nos termos previstos no n.º 2 do art.º 67.
(iv) Independência do processo disciplinar face aos processos cível e penal
A lei consagra o princípio da independência do processo disciplinar relativamente aos processos cível e penal, sem prejuízo da comunicabilidade das provas entre eles (art.º 68/3). Por virtude deste princípio, a aplicação de uma sanção disciplinar pode ser acompanhada do dever de reparação dos prejuízos causados pela conduta dolosa ou culposa do trabalhador (n.º 4 do art.º 64).
62.1.4. Impugnação do despedimento
Inconformado com a decisão de despedimento, a lei confere ao trabalhador despedido a faculdade de impugnar a decisão tomada e requerer que a mesma seja judicialmente declarada ilícita no prazo de 6 meses contados a partir da data em que for notificado do despedimento (n.ºs 1 e 2 do art.º 69). (171)
No domínio da lei laboral moçambicana existe uma particularidade especial, que é o da apreciação da ilicitude do despedimento poder ser feita, quer pelo tribunal competente, quer por órgão de conciliação, mediação e arbitragem laboral em acção intentada contra a entidade empregadora pelo trabalhador despedido (art.º 69/1). Com efeito, LT admite a impugnação do despedimento com recurso a meios judiciais (tribunal de trabalho) ou extrajudiciais (conciliação, mediação e arbitragem), por força do disposto no art.º 182 que consagra a extensão do regime de resolução extrajudicial dos conflitos colectivos, mediante os procedimentos de conciliação, mediação e arbitragem, aos conflitos individuais de trabalho.
(i) Prazo
O prazo para a propositura da acção judicial de impugnação do despedimento é de 6 meses a contar da data de tomada de conhecimento do despedimento pelo trabalhador (art.º 69/2).
A impugnação de justa causa de despedimento depois do prazo legalmente fixado determina a caducidade do direito à acção e importa a absolvição total do pedido.
(ii) Efeitos
Julgada procedente a acção de impugnação de despedimento por manifesta ilicitude, o empregador será, na respectiva sentença, condenado a:
- reintegrar o trabalhador, com a manutenção da sua categoria profissional e antiguidade (art.º 69/3), salvo se este, até à data da sentença, no processo, de sua livre iniciativa, tiver optado por receber a chamada indemnização de antiguidade prevista no n.º 2 do art.º 128 e correspondente “a 45 dias de salário por cada ano de serviço” (art.º 69/5). O legislador admite igualmente a substituição da reintegração pela indemnização “quando circunstâncias objectivas impossibilitem essa reintegração”, circunstâncias cuja declaração pelo tribunal devem ser requeridas pela entidade empregadora e declaradas na sentença. Nada obsta a que o juiz, oficiosamente, possa decidir o pagamento de indemnização no lugar da reintegração, quando conclua ser esta objectivamente impossível. (172)
- pagar ao trabalhador a importância correspondente ao valor das remunerações que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao máximo de 6 meses (art.º 69/3)
(iii) Providência cautelar de suspensão de despedimento
No decorrer da acção de impugnação do despedimento ou como preliminar desta, no prazo de 30 dias contados a partir da data em que o trabalhador tomou conhecimento da decisão de despedimento, o n.º 4 do art.º 69 permite que este possa requerer uma “providência cautelar de suspensão de despedimento” com o intuito de acautelar que o trabalhador despedido aguarde por um longo período de tempo a efectividade da tutela jurisdicional através da decisão definitiva que na acção principal venha a declarar o despedimento ilícito e a sua consequente reintegração ou o pagamento da indemnização a que terá direito nos termos da lei.
Não parece haver dúvidas de que a providência cautelar prevista neste artigo é um meio judicial de o trabalhador reagir à decisão de despedimento ilícito (173), ou seja, para que o trabalhador despedido se socorra da providência cautelar é necessário demonstrar, no seu requerimento, fortes indícios de que o despedimento foi ilícito, designadamente quando se conclua pela inexistência de um processo disciplinar ou invalidade deste (art.º 68) ou pela inconsistência da verificação de justa causa.
62.2. Rescisão do contrato com justa causa
A rescisão com justa causa por iniciativa do empregador é a forma de extinção do contrato que mais problemas, suscita na lei moçambicana: por um lado, como assinalámos (II.62) e ao contrário da moderna dogmática do Direito do Trabalho em que a rescisão do contrato com justa causa por iniciativa do empregador é usualmente designada por despedimento – termo que abrange as formas de cessação do contrato por decisão do empregador a que é alheia a vontade do trabalhador – a LT distingue entre “despedimento” (art.º 67) e “rescisão do contrato” (art.º 127) (174); por outro, porque à estabilidade no emprego está associada à ideia de perdurabilidade da relação laboral que se traduz essencialmente no direito de o trabalhador não ver o seu contrato ser dissolvido de forma arbitrária, e que condiciona a liberdade do empregador de resolução do contrato de trabalho. Neste contexto, a rescisão só poderá efectivar-se quando ocorram determinadas condições, delimitadas pelo legislador, que tornem inviável ou impossível a subsistência da relação laboral.
(i) Modalidades
A LT estabelece uma distinção entre a rescisão por motivos ligados ao trabalhador (rescisão individual, prevista no art.º 127) e rescisão por motivos ligados à empresa (rescisão do contrato por iniciativa do empregador com aviso prévio, prevista no art.º 130, que pode ser qualificada também como “rescisão colectiva” pelo facto de poder envolver vários trabalhadores.
(ii) Justa causa
No art.º 127 afirma-se o princípio de que, ocorrendo justa causa, o empregador pode licitamente fazer cessar o contrato de trabalho.
O n.º 1 exige, para a existência de justa causa, um qualquer comportamento do trabalhador (intencional ou simplesmente negligente) que, pela sua gravidade e consequências, seja de molde a tornar praticamente impossível a continuação do contrato de trabalho.
E o n.º 4 enuncia, a título meramente exemplificativo, alguns dos comportamentos dos trabalhadores, que poderão constituir justa causa, em especial, de rescisão do contrato.
Além disso, a invocação de certos comportamentos do trabalhador como justa causa de rescisão do contrato, por parte do empregador, pressupõe a verificação de determinados requisitos: por ex., a rescisão do contrato com fundamento em manifesta inaptidão do trabalhador para o cargo só é admissível se, previamente, aquele tiver sido submetido à formação profissional para o efeito (art.º 7) e a detenção do trabalhador apenas é invocável se corresponder a pena de prisão efectiva (n.º 8).
(iii) Justa causa fundada em inaptidão do trabalhador
De entre as formas admitidas para a rescisão do contrato pelo empregador com fundamento em justa causa, releva a “manifesta inaptidão do trabalhador para o serviço ajustado, verificada após o período probatório” (alínea a) do n.º 4 do art.º 127).
A lei exige apenas dois requisitos para que o empregador possa alegar a inaptidão do trabalhador para poder rescindir o contrato de trabalho deste, a saber:
- a verificação da manifesta inaptidão do trabalhador após o final do período probatório (sem conceptualizar o que entende por «manifesta inaptidão»); e
- a submissão prévia do trabalhador à acção de formação profissional adequada às insuficiências demonstradas por este.
Em quaisquer dos casos, a lei impõe para a concretização da cessação do contrato por este meio, a submissão prévia do trabalhador a formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho ou às insuficiências demonstradas por este.
Por outro lado, embora a lei não o tenha previsto expressamente, entende-se que como elemento teleológico (“ratio legis”) da figura da inadaptação, o empregador deve conceder ao trabalhador um período de adaptação no posto de trabalho para que este possa eventualmente implementar os conhecimentos adquiridos durante a acção de formação. Se após este período de adaptação (que na falta de indicação da lei, deve ser acordado entre as partes) o trabalhador se mostrar inapto para o exercício das tarefas de que foi incumbido, então sim o empregador poderá prosseguir com o procedimento da rescisão, comunicando, por escrito, a rescisão do contrato de trabalho ao trabalhador, ao órgão sindical ou, na falta deste, à comissão de trabalhadores ou à associação sindical representativa, bem como ao Ministério do Trabalho, com uma antecedência não inferior a 30 dias relativamente à data prevista para a cessação do contrato, nos termos dos n.ºs 1 e 2 do art.º 131 (aplicável ex vi, n.º 6 do art.º 127).
Por último, importa referir que a cessação do contrato por inaptidão do trabalhador não confere a este o pagamento de indemnização, nos termos do n.º 7 do art.º 127 da LT
(iii) Formalidades
A rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador deve ser precedida das formalidades previstas no art.º 131, sob pena de não ser admissível a prova de justa causa (art.º 127/6).
Por outro, se qualquer dos contraentes for forçado a rescindir o contrato de trabalho por causa imputável ao outro, o contrato considera-se rescindido com justa causa; se for este o fundamento da rescisão por parte do trabalhador este tem direito à indemnização prevista no art.º 128 (n.ºs 9 e 10 do art.º 127).
(iv) Impugnação judicial da justa causa
O n.º 2 do art.º 127 reconhece à contraparte (neste caso, ao trabalhador) o direito de impugnar judicialmente a justa causa invocada pelo empregador para a rescisão do contrato de trabalho
A acção judicial de impugnação pela contraparte de justa causa de rescisão do contrato de trabalho deve ser intentada no prazo de três (3) meses a contar da data do conhecimento da rescisão, sem prejuízo da aplicação do disposto no n.º 3 do art.º 56 sobre a suspensão do prazo de prescrição.
A impugnação de justa causa de rescisão depois do prazo legalmente fixado determina a caducidade do direito à acção e importa a absolvição total do pedido.
62.3. Rescisão do contrato com justa causa objectiva e aviso prévio
(i) Noção
No art.º 130/1 da LT, prevê-se a possibilidade de o empregador extinguir um ou mais postos de trabalho, com fundamento em motivos objectivos de ordem estrutural, tecnológica ou de mercado, devidamente comprovados, que impliquem a reorganização ou reconversão interna, redução ou encerramento de actividades da empresa ou estabelecimento, que o legislador denomina de “rescisão do contrato por iniciativa do empregador com aviso prévio”.
Esta rescisão – que corresponde ao que noutras legislações se designa por “despedimento individual por causa objectiva” (de que é exemplo o despedimento por extinção de posto de trabalho) – diferencia-se, por outro lado, apenas quantitativamente do despedimento colectivo (em que se exige a extinção simultânea de pelo menos 10 postos de trabalho - art.º 132), uma vez que o tipo de enunciado que a lei emprega para definir a natureza do motivo invocável é comum aos dois tipos de cessação do contrato: motivos estruturais, tecnológicos e de mercado (art.ºs 130/2 e 134).
O que deve entender-se por motivos estruturais, tecnológicos e de mercado, di-lo o n.º 2 do art.º 130:
- motivos estruturais – reorganização ou reestruturação da produção, mudança de actividade bem como o desequilíbrio económico-financeiro;
- motivos tecnológicos – introdução de uma nova tecnologia, alterações dos processos ou métodos de trabalho, bem como a informatização de serviços;
- motivos de mercado – redução da actividade da empresa provocada por dificuldades de colocação dos bens ou serviços no mercado. (175)
(ii) Formalidades
A entidade empregadora que pretenda fazer cessar os contratos de trabalho por “rescisão com aviso prévio” é obrigada a observar determinadas formalidades: a rescisão deve ser comunicada – comunicação que deve ser acompanhada dos motivos que a fundamentam – por escrito, ao trabalhador ou trabalhadores abrangidos, ao órgão sindical ou, na falta deste, à comissão de trabalhadores ou ao sindicato representativo e ao Ministério do Trabalho, com uma antecedência mínima de 30 dias relativamente à data prevista para a cessação do contrato de trabalho (art.º 131/1). (176)
Nesse período de aviso prévio, o empregador tem que prestar os esclarecimentos e/ou fornecer os elementos que lhe forem solicitados pela Inspecção do Trabalho (art,º 131/2).
(iii) Indemnizações
Cumpridas as formalidades e tomada a decisão de “rescisão”, o empregador, no momento da cessação do contrato de trabalho, deve colocar à disposição do trabalhador a indemnização devida como resultado de tal rescisão, cujo montante depende do tipo de contrato celebrado (por tempo indeterminado ou a prazo certo).
Tratando-se de contrato por tempo indeterminado, a indemnização é calculada nos termos do art.º 130/3, o qual confere ao trabalhador o direito a indemnização equivalente a:
- 30 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base do trabalhador, incluindo o bónus de antiguidade, corresponder ao valor compreendido entre um (1) a sete (7) salários mínimos nacionais (SMN);
- 15 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base do trabalhador, incluindo o bónus de antiguidade, corresponder ao valor compreendido entre oito (8) a dez (10) SMN;
- 10 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base do trabalhador, incluindo o bónus de antiguidade, corresponder ao valor compreendido entre onze (11) a dezasseis (16) SMN;
- 3 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base do trabalhador, incluindo o bónus de antiguidade, corresponder ao valor superior a dezasseis (16) SMN (art.ºs 130/3 e 131/5). (177)
No entanto, os contratos individuais de trabalho e os IRCT´s podem convencionar outros critérios ou bases de cálculo de indemnização dos que os estabelecidos na lei, desde que mais favoráveis ao trabalhador (art.º 130/4).
Já no caso de um contrato de trabalho a prazo certo, a compensação corresponde às remunerações que se venceriam entre a data de cessação e a data do termo do contrato (art.º 131/4).
O recebimento da indemnização pelo trabalhador não vale como aceitação da cessação do contrato de trabalho, criando tão-só uma presunção de que aceita a rescisão, presunção que pode ser afastada mediante impugnação da justa causa de rescisão (art.º 131, n.ºs 6 e 7). Portanto, só após o decurso do prazo de 6 meses (art.º 135/4) para a impugnação judicial, a entidade empregadora pode ter a certeza de que a rescisão se operou em definitivo. (178)
62.4. Despedimento colectivo (179)
(i) Noção
O art.º 132 considera haver despedimento colectivo quando a cessação de contratos individuais de trabalho promovida pela entidade empregadora abranja, simultaneamente, mais de 10 trabalhadores.
Embora não expressamente contemplado na definição, exige-se um outro requisito para que haja despedimento colectivo: que a cessação dos contratos de trabalho se baseie num mesmo motivo comum, que nada tem a ver com os comportamentos individuais dos trabalhadores, mas que é reconduzido à esfera do empregador, i.é., que a cessação dos contratos de trabalho seja justificada pela existência de motivos estruturais, tecnológicos e de mercado relativos ao empregador - é o que resulta das disposições conjugadas dos art.ºs 130, n.ºs 1 e 2, 133, n.º 2, alínea a), e 134 da Lei do Trabalho. (180)
O despedimento colectivo constitui, pois, uma forma de cessação do contrato de trabalho fundado em causas objectivas, isto é, o motivo determinante da opção do empregador pela extinção do vínculo jurídico com os trabalhadores abrangidos resulta de causas ligadas à empresa e à economia de mercado.
Assim, pode considerar-se que existe um despedimento colectivo sempre que ocorra uma redução de nível de emprego numa empresa, em que um mínimo de dez (10) trabalhadores, são, em simultâneo, atingidos por um único motivo determinante, normalmente de carácter tecnológico ou económico ou por encerramento total ou parcial da empresa.
Pela definição, resulta igualmente que o regime de despedimento colectivo é apenas aplicável às médias e grandes empresas, uma vez que o universo abrangido de “mais de 10 trabalhadores” exclui desde logo as pequenas empresas, que têm até 10 trabalhadores (art.º 34/1, alínea c)).
(ii) Procedimento
O despedimento colectivo envolve um processo que se desenvolve por três fases: a fase das comunicações, a fase de consultas e negociação e a fase da decisão (art.º 131):
(a) Fase das comunicações
A entidade empregadora que pretenda promover um despedimento colectivo deve comunicar, por escrito, essa intenção:
- aos trabalhadores abrangidos;
- aos órgãos sindicais representativos destes;
- ao Ministério do Trabalho.
Essa comunicação deve se acompanhada dos seguintes elementos:
- descrição dos fundamentos invocados para o despedimento colectivo;
- indicação do número de trabalhadores abrangidos pelo processo.
(b) Fase de consultas e negociação
Inicia-se após as aludidas comunicações de intenção de despedimento colectivo, não podendo prolongar-se por mais de 30 dias, e serve para o empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores trocarem informações e adoptarem medidas que evitem ou reduzam os efeitos do despedimento para os trabalhadores abrangidos.
(c) Fase de decisão
A decisão de despedimento compete ao empregador, decorridos 30 dias sobre a data da comunicação referida no n.º 1 do art.º 133, devendo ser comunicada, por escrito, a cada trabalhador a despedir, com a menção do motivo e da data da cessação do contrato.
Naturalmente, nesta data da cessação do contrato de trabalho, o empregador deve colocar à disposição do trabalhador a indemnização devida como consequência do despedimento.
Notas:
(161) Tomás Luís Timbane, A Rescisão Unilateral (…), pp. 21-23.
(162) Em termos de direito comparado, esta distinção está ultrapassada, por ex., na lei portuguesa em que no elencar das modalidades de cessação do contrato de trabalho (artigo 340.º do Código do Trabalho) inclui a noção de despedimento, abrangendo este tanto o despedimento por causa subjectiva (“despedimento por facto imputável ao trabalhador” - correspondente na lei moçambicana ao “despedimento por infracção disciplinar”) como o despedimento por causas objectivas (incluindo neste, o “despedimento colectivo”, o “despedimento por extinção do posto de trabalho” e o “despedimento por inadaptação” - equiparáveis na lei moçambicana à “rescisão do contrato de trabalho com justa causa por parte do empregador”). Por seu turno, a figura da “rescisão do contrato por parte do trabalhador com base em justa causa” da lei moçambicana é denominada na lei portuguesa de “resolução pelo trabalhador”, existindo em ambos os ordenamentos jurídico-laborais apenas uma uma identidade terminológica na figura da “denúncia” do contrato pelo trabalhador (art.º 129 da LTM e art.º 400.º do CTP).
(163) Trata-se de jurisprudência constante do Tribunal Supremo: Ac. do TS de 9.06.2010 - Proc.º n.º 162/97 (BR, III Série, n.º 63, de 7/08/2015); Ac. do TS de 31.03.2010 - Apelação n.º 174/2000 (BR, III Série, n.º 54, de 8/07/2015); Ac. do TS de 20.11.2010 - Proc.º n.º 68/05-L (BR, III Série, n.º 23, de 6/06/2012); Ac. do TS de 2.11.2010 - Proc.º n.º 257/06-L (BR, III Série, n.º 23, de 6/06/2012); Ac. do TS de 26.10.2010 - Proc.º n.º 233/06-L (BR, III Série, n.º 23, de 6/06/2012); Ac. do TS de 23.04.2009 - Proc.º n.º 74/08-L (BR, III Série, n.º 35, de 31/08/2011); Ac. do TS de 1.10.2009 - Proc.º n.º 155/05-L (BR, III Série, n.º 35, de 31/08/2011); Ac. do TS de 20.02.2008 - Autos de apelação n.º 148/02 (BR, III Série, n.º 5, 4.º Supl., de 9/02/2010); Ac. do TS de 26.04.2007 - Recurso de apelação n.º 188/04-L (www.saflii.org.mz); Ac. do TS de 16.05.2006 - Recurso de apelação n.º 38/03-L (www.saflii.org.mz); Ac. do TS de 29.10.2003 - Autos de apelação n.º 95/01 (http://www.ts.gov.mz/Jurisprudencia/Acordaos-95-01).
(164) Na doutrina moçambicana, vide Baltazar Domingos Egídio, Manual de Processo Disciplinar, Maputo, Escolar Editora (2011); Benjamim Alfredo “Noções Gerais do Regime Jurídico do Processo Disci¬plinar, Despedimento e Outras Formas de Cessação do Contrato de Trabalho”, Monde Gráfica, 2008, e “O regime jurídico do processo disciplinar e do despedimento”, Académica, 2002; Carlos Pedro Mondlane “O Procedimento disciplinar de despedimento” (2016) (https://jus.com.br/artigos/46788/o-procedimento-disciplinar-de-despedimento);Edy Patrício Pires “O Processo Disciplinar e a Nota de Culpa”, Universidade Politécnica, 2018.
(165) Sobre a obrigatoriedade da instauração de procedimento disciplinar, Baltazar Domingos Egídio “Manual de Processo Disciplinar”, Escolar Editora, 2011, págs. 41 e ss. “No art. 65º temos outra novidade – o procedimento disciplinar. Este preceito fixa que “a aplicação de qualquer sanção disciplinar, salvo as previstas nas alíneas a) e b) do n.º 1 do art. 63º, deve ser precedida de prévia instauração do processo disciplinar, que contenha a notificação ao trabalhador dos factos de que é acusado, a eventual resposta do trabalhador e o parecer do órgão sindical, ambos a produzir nos prazos previstos na alínea b) do nº 2 do art. 67º, da presente Lei”.
“… a que depois de ter formulado a acusação contra o trabalhador arguido, seja necessário que o mesmo tenha ou seja concedido oportunidade de intervir no processo, antes de se tomar uma decisão sobre os factos que lhe são imputados, através da sua reacção dando resposta sobre os mesmos, demonstrando a sua responsabilidade pela infracção ou infracções imputadas.”
Ainda sobre a obrigatoriedade de procedimento disciplinar, vide jurisprudência constante do Tribunal Supremo: Ac. do TS de 8.04.2010 - Proc.º n.º 136/1999 (BR, III Série, n.º 58, Supl., de 23/06/2015); Ac. do TS de 24.03.2010 - Proc.º n.º 25/94 (BR, III Série, n.º 54, de 12/03/2015); Acórdão do TS de 7.07.2011 - Proc.º n.º 27/05 (BR, III Série, n.º 23, de 6/06/2012); Acórdão do TS de 8.10.2009 - Processo n.º 206/05-L (BR, III Série, n.º 23, de 6/06/2012); Acórdão do TS de 26.12.2006 - Recurso de apelação n.º 63/03-L (www.saflii.org/mz).
(166) A lei exige sempre, por parte do empregador, a obrigatoriedade de procedimento disciplinar para a aplicação de qualquer sanção, quer a do despedimento do trabalhador, quer a das outras sanções (suspensão do trabalho com perda de remuneração, multa e despromoção), excepto no que respeita às de “admoestação verbal” e “repreensão registada”, em que não exige a adopção de tal procedimento, embora sem negar ao trabalhador o direito de audição e defesa. Ao contrário, Carlos Pedro Mondlane (cfr., I. Introdução) entende que o legislador concebeu dois tipos de procedimentos: “Um deles, mais simples, enunciado em termos genéricos, não sujeito a forma escrita e destinado às infracções disciplinares previstas nas alíneas a) e b) do n.º 1 do art. 63.º O outro, mais complexo, obrigatoriamente escrito, com fases expressamente definidas e enunciação dos direitos e deveres das partes para a generalidade das infracções”.
(167) Uma questão relevante é a de no decurso do processo disciplinar, poderem ocorrer outras infracções disciplinares praticadas pelo trabalhador. Baltazar Domingos Egídio “Manual de Processo Disciplinar”, págs. 81-82, refere a este propósito: «Depois de se instaurar o processo disciplinar, pode suceder que o empregador na sua investigação descubra outras infracções disciplinares que não foram objecto de processo disciplinar. A lei não responde a esta questão, uma vez que não existe nenhum dispositivo legal que acautela, no sentido de estabelecer regras pelas quais as partes se podem subordinar caso tal facto suceda. Podíamos pensar em duas hipóteses:
1. Elaborar uma adenda á nota de culpa, ou
2. Instaurar um novo processo disciplinar onde possam constar todas as infracções disciplinares cometidas pelo trabalhador.”
“Da leitura do texto da lei, não se vislumbra a possibilidade de instauração de novo processo disciplinar, nos casos em que o empregador depois de ter formulado a acusação, descobre que existem outros factos susceptíveis de instauração do processo disciplinar. O empregador, sempre que verificar a violação de deveres profissionais, pode instaurar um processo disciplinar contra o trabalhador. Quer dizer, o empregador, tendo descoberto, depois de instaurar o processo disciplinar, outros factos susceptíveis de instauração de novo processo disciplinar, querendo, pode o fazer».
Em nossa opinião, se depois do envio da nota de culpa o empregador tomar conhecimento de outros factos imputáveis ao trabalhador, deverá proceder ao envio de nova nota de culpa, onde descreva os mesmos e acuse o trabalhador da sua prática, integrando a segunda nota de culpa no primeiro procedimento, onde será discutida toda a matéria de facto em causa. Haveria então um aditamento à nota de culpa, dando possibilidade ao trabalhador de se defender dos novos factos que lhe são imputados, sem necessidade de instauração de um novo procedimento disciplinar.
(168) No fundo, o que aqui está em causa é o respeito pelo “princípio do contraditório” como refere Carlos Mondlane, pp. 41 e ss., “a que depois de ter formulado a acusação contra o trabalhador arguido, seja necessário que o mesmo tenha ou seja concedido oportunidade de intervir no processo, antes de se tomar uma decisão sobre os factos que lhe são imputados, através da sua reacção dando resposta sobre os mesmos, demonstrando a sua responsabilidade pela infracção ou infracções imputadas”.
(169) Quanto à obrigatoriedade de a decisão ser fundamentada vide Acórdão do TS de 8.10.2009 - Processo n.º 206/05-L (BR, III Série, n.º 23, de 6/06/2012), e Acórdão do TS de 26.12.2006 - Recurso de apelação n.º 63/03-L (www.saflii.org/mz). Contudo, já não nos parece ser exigível qualquer fundamentação nos casos em que o processo disciplinar termine com o seu arquivamento, ao contrário do que sucede quando é aplicada uma sanção, máxime, a de despedimento, em que é a fundamentação é obrigatória.
(170) Responsabilidade disciplinar - prescrição “A faculdade que o empregador tem de exigir ao trabalhador responsabilidade disciplinar, prescreve volvidos seis meses sobre a data em que o trabalhador cometeu a infracção”, Baltazar Domingos Egídio “Manual de Processo Disciplinar”, pág. 55.
Sobre a nulidade do processo disciplinar, vide jurisprudência do Tribunal Supremo: Ac. do TS de 26.02.2010 - Proc.º n.º 195/06-L (BR, III Série, n.º 23, de 6/06/2012); Ac. do TS de 25.08.2009 - Proc.º n.º 144/05-L (BR, III Série, n.º 35, de 31/08/2011); Ac. do TS de 23.04.2009 - Proc.º n.º 184/04-L (BR, III Série, n.º 35, de 31/08/2011); Acórdão do TS de 17.11.2009 - Proc.º n.º 1/08-L (BR, III Série, n.º 35, de 31/08/2011).
(171) Sobre a impugnação do despedimento, e embora proferidos no domínio das anteriores Leis do Trabalho, Lei n.º 8/85 (art.º 25/5) e Lei n.º 8/98 (art.º 71/5), que estabeleciam um prazo único de 30 dias para as acções de impugnação, qualquer que fosse a causa de ilicitude da cessação do contrato de trabalho (ao contrário da actual LT, que impõe prazos diferentes para a impugnação judicial, a saber, 6 meses para a impugnação do despedimento disciplinar (art.º 69/2), 3 meses para a impugnação pela contraparte da justa causa de rescisão pelo trabalhador ou pelo empregador (art.º 127/2) e 6 meses para a justa causa de rescisão por iniciativa do trabalhador (art.º 135/4), vide jurisprudência do Tribunal Supremo: Ac. do TS de 22.12.2010 - Proc.º n.º 156/98 (BR, III Série, n.º 63, de 7/08/2015); Ac. do TS de 22.12.2010 – Proc.º n.º 156/98 (www.saflii.org/mz); Ac. do TS de 24.09.2008, Autos de apelação n.º 198/93 (BR, III Série, n.º 52, de 5/01/2010); Ac. do TS de 29.09.2003 - Proc.º n.º 135/2002 (http://www.ts.gov.mz/Jurisprudencia); Ac. do TS, de 27.08.2003 - Proc.º n.º 76/98 (http://www.ts.gov.mz/Jurisprudencia); Ac. do TS de 11.12.2002 - Proc.º n.º 67/02 (http://www.ts.gov.mz/Jurisprudencia); Ac. do TS de 27.11.2002 - Proc.º n.º 21/00 (http://www.ts.gov.mz/Jurisprudencia).
(172) Sobre a substituição da reintegração pela indemnização: Acórdão do TS de 15.06.2011 - Processo n.º 16/2000 (BR, III Série, n.º 20, de 12/03/2015), e Acórdão do TS de 2.11.2010 - Proc.º n.º 62/08-L (BR, III Série, n.º 23, de 6/06/2012).
(173) É o que defendem Abdul Carrimo Issá, Duarte da Conceição Casimiro e Paulo Daniel Comoane, em anotação ao artigo 69 da supracitada “Lei do Trabalho Anotada” quando referem que «o estabelecido no n.º 4, se circunscreve aos casos de trabalhador ilicitamente despedido, para que na pendência ou antes de intentar a acção de impugnação de despedimento, se possa usar do mecanismo da providência cautelar».
(174) Ainda no sentido da não distinção entre “rescisão” e “despedimento”, Tomás Luís Timbane, Rescisão Unilateral (…), pp.155-156 «a rescisão e o despedimento integram a figura da resolução, porque a declaração unilateral de cessação do contrato funda-se num incumprimento do contrato, permitindo, assim, a lei o recurso a uma ou outra figura. Na rescisão há factos ou circunstâncias subjectivos e objectivos que impossibilitam a subsistência da relação de trabalho que justifica a rescisão, enquanto no despedimento há um comportamento culposo do trabalhador, que, pela gravidade e consequências, justifica a quebra da relação contratual através do despedimento.
Assim, a rescisão com justa causa é o poder unilateral de extinguir, sem processo disciplinar, um contrato de trabalho em virtude de factos ou circunstâncias posteriores ou que se revelem posteriormente à sua celebração e que põem em causa a continuidade da situação laboral.
No despedimento há sempre instauração de um processo disciplinar que, fundando-se num comportamento culposo e grave do trabalhador, torna injustificável a manutenção da relação de trabalho. Para além disso, o despedimento, que tem um carácter sancionatório, é privativo do empregador no âmbito do poder disciplinar de que goza, enquanto a rescisão resulte de factos ou circunstâncias que impossibilitam a manutenção do contrato e tanto pode ser accionado pelo empregador, como pelo trabalhador.
Deste modo, podemos dizer que o contrato de trabalho resolve-se pois os seus efeitos se extinguem por força da rescisão ou despedimento, os quais se fundam na existência de um motivo para a cessação do contrato. Assim, estamos em face da cessação do contrato por via da resolução legal, que resulta de um incumprimento culposo ou em causas objectivas».
(175) Sobre a rescisão de contrato de trabalho por motivos estruturais, tecnológicos ou conjunturais, vide Acórdão do TS de 5.07.2011 - Proc.º n.º 84/07-L (BR, III Série, n.º 23, de 6/06/2012); Acórdão do TS de 19.12.2006 - Recurso de apelação n.º 224/04-L (www.saflii.org/mz).
(176) A não observância das formalidades legais configura uma rescisão unilateral do contrato sem justa causa, assistindo aos trabalhadores o direito a impugnar judicialmente a rescisão do contrato: Acórdão do TS de 21.11.2006 - Recurso de apelação n.º 123/04-L (www.saflii.org/mz), e Acórdão do TS de 16.02.2006 - Recurso de apelação n.º 30/03-L (www.saflii.org.mz).
(177) No tocante às indemnizações em caso de despedimento ilícito suscita-se ainda a questão da ressarcibilidade pelos danos não patrimoniais, sobre a qual se pronuncia Baltazar Domingos Egídio, “Direito do Trabalho, Situações Individuais de Trabalho, Vol I”, Deanprint Ltd, 2017, nestes termos: “ …a indemnização por rescisão do contrato de trabalho enquadra-se no domínio da responsabilidade contratual que decorre em virtude do incumprimento de obrigações e o mesmo se diga em relação a indemnização por danos não patrimoniais.”
(…)
“A responsabilidade do empregador por danos não patrimoniais passa necessariamente pelo preenchimento dos pressupostos da responsabilidade civil, sendo certo que em virtude da natureza imaterial dos valores postos em causa, torna impossível a restauração in natura daí a necessidade de compensação do lesado dentro dos limites estabelecidos pelo artigo 496 do CC.”
(…)
“É com todos os fundamentos acima admitidos que não encontramos justificação da tamanha resistência dos nossos tribunais em condenar o empregador por danos não patrimoniais dentro dos limites estabelecidos por lei, mormente no art. 496 do CC.” (pp. 656-660).
(178) Quanto ao recebimento da indemnização como aceitação da desvinculação laboral, vide jurisprudência constante do Tribunal Supremo: Ac. do TS de 15.06.2011 - Proc.º n.º 16/2000 (BR, III Série, n.º 20, de 12/03/2015); Ac. do TS de 22.12.2010 - Proc.º n.º 198/99 (BR, III Série, n.º 63, de 7/08/2015); Ac. do TS de 9.03.2010 - Proc.º n.º 229/05-L (BR, III Série, n.º 23, de 6/06/2012); Acórdão do TS de 18.10.2004 - Recurso de apelação n.º 115/03-L (www.saflii.org/mz).
(179) Sobre o despedimento colectivo, vide a obra de referência de Bernardo da Gama Lobo Xavier “O Despedimento Colectivo no Dimensionamento da Empresa”, Verbo Editora, 2000.
(180) Em caso de impugnação judicial do despedimento colectivo, o ónus de prova de existência dos motivos estruturais, tecnológicos e de mercado cabe ao empregador (art.º 134).
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