21 março, 2019

DESPEDIMENTO COLECTIVO

Noção 
De acordo com o conceito legal considera-se despedimento colectivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente num determinado período de tempo e abrangendo, pelo menos, um mínimo de trabalhadores (ambos fixados em cada uma das leis laborais em vigor nos diferentes países: Portugal - mínimo de 2 ou 5 trabalhadores, conforme se trate, respectivamente de micro ou pequena empresa, ou de média ou grande empresa; Angola - 5 ou mais trabalhadores; Moçambique - 10 trabalhadores; Cabo Verde - 2 ou mais trabalhadores) sempre que aquela ocorrência seja determinada por motivos económicos, tecnológicos ou estruturais devidamente comprovados, que impliquem a reorganização, a redução ou encerramento de actividades da empresa e de que resulte a necessidade de extinção de postos de trabalho. 
A noção de despedimento colectivo integra, pois, dois elementos: um, quantitativo, relativo ao número de trabalhadores a despedir; e, o outro qualitativo, referente às causas do despedimento. 
O elemento quantitativo traduz-se na fixação de um número minímo de trabalhadores a despedir, pelo que quando estiver em causa um despedimento por razões objectivas relacionadas com a empresa que abranja um número de trabalhadores inferior ao mínimo estabelecido na respectiva lei, o empregador terá de recorrer ao despedimento individual por causas objectivas. 
Quanto ao elemento qualitativo, o despedimento tem de fundamentar-se nas circunstâncias atinentes ao funcionamento da empresa (motivos económicos, tecnológicos ou estruturais), devidamente comprovados pelo empregador e desde que impliquem a reorganização ou reconversão interna, redução ou encerramento de actividades da empresa ou estabelecimento e daí resultar a necessidade de extinção de postos de trabalho. 
Procedimento 
O despedimento colectivo está, além disso, sujeito a um procedimento que se inicia com o envio de uma comunicação ao órgão representativo dos trabalhadores da empresa e aos serviços competentes do Ministério de tutela do Trabalho. 
No caso de inexistência de estrutura representativa dos trabalhadores, a comunicação deve ser dirigida a todos os trabalhadores potencialmente abrangidos pelo despedimento, que podem eleger uma comissão representativa ou “ad-hoc”, para ser sua representante nos actos posteriores do processo, comunicação essa que deverá ser acompanhada dos seguintes elementos: 
  • a descrição das razões económicas, tecnológicas ou estruturais que fundamentam o despedimento; 
  • as medidas de reorganização, redução de actividades ou encerramento de serviços com que o empregador pretende ajustar o funcionamento da empresa ou estabelecimento à situação existente; 
  • o número de trabalhadores a despedir, com indicação das respectivas categorias profissionais e dos sectores a que pertencem; 
  • os critérios a utilizar na selecção dos trabalhadores a despedir (na determinação dos quais, o empregador deve respeitar os critérios legais de preferência, se a respectiva lei assim o exigir);
  •  cópia do quadro do pessoal com os trabalhadores indicados por nome e categoria profissional, distribuídos por sectores orgânicos da empresa ou estabelecimento. 
  • outras informações consideradas úteis para permitir avaliar a situação e a necessidade e dimensão do despedimento. 
Segue-se uma fase de consultas entre o empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores (órgão representativo ou comissão “ad-hoc”), negociação esta que se destina à obtenção de um acordo sobre as medidas a adoptar que impeçam ou reduzam a dimensão do despedimento.
Concluída a negociação, os procedimentos susbsequentes divergem de país para país: nuns, como é o caso de Portugal, Moçambique e Timor Leste, obtido ou não um acordo durante a fase de consultas e negociação, tal não impede que o empregador mantenha a decisão de despedimento – que só é impugnável judicialmente – devendo enviar a cada trabalhador a despedir uma comunicação escrita, com a antecedência prevista na lei (aviso prévio) e indicação expressa da data de cessação do respectivo contrato de trabalho; noutros, como em Angola, Cabo Verde, Guiné Bissau e São Tomé e Principe está prevista uma intervenção adicional dos serviços competentes do Ministério de tutela do Trabalho que podem, no limite, proibir ou autorizar, no todo ou parcialmente, o despedimento colectivo. No caso de ter sido obtido o acordo ou de não ter havido oposição ao despedimento por parte dos serviços competentes dos respectivos Ministérios responsáveis pela área laboral, os empregadores enviam então a cada trabalhador a despedir, a respectiva comunicação com o aviso prévio fixado na lei, e indicação expressa da data de cessação do respectivo contrato de trabalho.
Direitos 
Aos trabalhadores abrangidos por um despedimento colectivo são reconhecidos genericamente os seguintes direitos: 
  • a um crédito de horas, durante o período de aviso prévio, para procurar emprego, podendo usar essa dispensa mediante comunicação prévia ao empregador ; 
  • a uma compensação calculada nos termos previstos na respectiva legislação; 
  • em alguns países, inclusive, à preferência na readmissão na empresa, para postos de trabalho que venham a ficar vagos e para que possuam qualificação, em Angola no decurso de 1 ano, e na Guiné Bissau e em São Tomé e Príncipe de 2 anos, seguintes ao despedimento. 
Remissões legislativas:
Portugal – artigos 359.º a 366.º-A do CT 
Brasil(1) 
Angola – artigos 216.º a 221.º da LGTA 
Moçambique – artigos 132 a 134 da LTM 
Cabo Verde – artigos 220.º a 226.º do CL 
Guiné Bissau – artigos 131.º a 138.º da LGTGB 
São Tomé e Príncipe – artigos 117.º a 124.º do RJCIT 
Timor Leste – artigos 52.º a 56.º da LTTL 

(1) Na legislação brasileira, não existe norma legal que consagre directamente o conceito de despedimento colectivo, denominado de “despedida coletiva”. A doutrina brasileira entende, porém, que na ausência da lei regulamentadora, a “despedida coletiva” corresponde à soma das rescisões individuais dos contratos de trabalho previstas no artigo 482º da CLT, não existindo assim fundamento que impeça as empresas de proceder à “dispensa coletiva” de trabalhadores, desde que procedam ao pagamento das compensações legais asseguradas pela legislação do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço). 
Por outro lado, a jurisprudência já se pronunciou igualmente no sentido da admissibilidade da “despedida coletiva”, embora subordinando-a à observância de determinados requisitos: Vd. “Da Despedida em Massa. Nulidade. Necessidade de Procedimentalização 1. No ordenamento jurídico nacional a despedida individual é regida pelo Direito Individual do Trabalho, e assim, comporta a denúncia vazia, ou seja, a empresa não está obrigada a motivar e justificar a dispensa, basta dispensar, homologar a rescisão e pagar as verbas rescisórias. 2. Quanto à despedida coletiva, é fato coletivo regido por princípios e regras do Direito Coletivo do Trabalho, material e processual. 3. O Direito Coletivo do Trabalho vem vocacionado por normas de ordem pública relativa com regras de procedimentalização. Assim, a despedida coletiva não é proibida, mas está sujeita ao procedimento de negociação coletiva. Portanto, deve ser justificada, apoiada em motivos comprovados, de natureza técnica e econômica, e, ainda, deve ser bilateral, precedida de negociação coletiva com o sindicato, mediante adoção de critérios objetivos. 4. É o que se extrai da interpretação sistemática da Carta Federal e da aplicação das Convenções Internacionais da OIT ratificadas pelo Brasil e dos princípios internacionais constantes de tratados e convenções internacionais, que embora não ratificados, têm força principiológica, máxime nas hipóteses em que o Brasil participa como membro do organismo internacional, como é o caso da OIT. Aplicáveis na solução da lide coletiva os princípios: da solução pacífica das controvérsias, previstos no preâmbulo da Carta Federal; da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho, e da função social da empresa, encravados nos arts. 1º, III e IV, e 170, caput e inciso III, da CF; da democracia na relação trabalho-capital e da negociação coletiva para solução dos conflitos coletivos, conforme previsão dos arts. 7º, XXVI, 8º, III e VI, e arts. 10 e 11 da CF, bem como previsão nas Convenções Internacionais da OIT, ratificadas pelo Brasil, ns. 98, 135 e 154. Aplicável ainda o princípio do direito à informação previsto na Recomendação nº 163 da OIT e no art. 5º, XIV, da CF. 5. Nesse passo deve ser declarada nula a dispensa em massa, devendo a empresa observar o procedimento de negociação coletiva, com medidas progressivas de dispensa e fundado em critérios objetivos e de menor impacto social, quais sejam: 1º) abertura de Plano de Demissão Voluntária; 2º) remanejamento de empregados para as outras plantas do grupo econômico; 3º) redução de jornada e de salário; 4º) suspensão do contrato de trabalho com capacitação e requalificação profissional na forma da lei; 5º) e, por último, mediante negociação, caso inevitável, que a despedida dos remanescentes seja distribuída no tempo, de modo a minimizar os impactos sociais, devendo atingir preferencialmente os trabalhadores em vias de aposentação e os que detêm menores encargos familiares” (TRT - 2ª Região, SE 2028120080000200-1, AC. SDC 00002/2009-0, 22.12.08). 
Crise Econômica. Demissão em Massa. Ausência de Prévia Negociação Coletiva. Abusividade. Compensação Financeira. Pertinência. “As demissões coletivas ou em massa relacionadas a uma causa objetiva da empresa, de ordem técnico-estrutural ou econômico-conjuntural, como a atual crise econômica internacional, não podem prescindir de um tratamento jurídico de proteção aos empregados, com maior amplitude do que se dá para as demissões individuais e sem justa causa, por ser esta insuficiente, ante a gravidade e o impacto socioeconômico do fato. Assim, governos, empresas e sindicatos devem ser criativos na construção de normas que criem mecanismos que, concreta e efetivamente, minimizem os efeitos da dispensa coletiva de trabalhadores pelas empresas. À míngua de legislação específica que preveja procedimento preventivo, o único caminho é a negociação coletiva prévia entre a empresa e os sindicatos profissionais. Submetido o fato à apreciação do Poder Judiciário, sopesando os interesses em jogo: liberdade de iniciativa e dignidade da pessoa humana do cidadão trabalhador, cabe-lhe proferir decisão que preserve o equilíbrio de tais valores. Infelizmente não há no Brasil, a exemplo da União Europeia (Directiva nº 98/59), Argentina (Ley nº 24.013/91), Espanha (Ley del Estatuto de los Trabajadores, de 1995), França (Lei do Trabalho, de 1995), Itália (Lei nº 223/91), México (Ley Federal del Trabajo, de 1970, cf. texto vigente – última reforma foi publicada no DOF de 17.01.06) e Portugal (Código do Trabalho), legislação que crie procedimentos de escalonamento de demissões que levem em conta o tempo de serviço na empresa, a idade, os encargos familiares, ou aqueles em que a empresa necessite de autorização de autoridade, ou de um período de consultas aos sindicatos profissionais, podendo culminar com previsão de períodos de reciclagens, suspensão temporária dos contratos, aviso prévio prolongado, indenizações, etc. No caso, a Embraer efetuou a demissão de 20% dos seus empregados, mais de 4.200 trabalhadores, sob o argumento de que a crise econômica mundial afetou diretamente suas atividades, porque totalmente dependentes do mercado internacional, especialmente dos Estados Unidos da América, matriz da atual crise. Na ausência de negociação prévia e diante do insucesso da conciliação, na fase judicial só resta a esta Eg. Corte, finalmente, decidir com fundamento no art. 4º da LICC e no art. 8º da CLT. Assim, com base na orientação dos princípios constitucionais expressos e implícitos, no Direito Comparado, a partir dos ensinamentos de Robert Alexy e Ronald Dworkin, Paulo Bonavides e outros acerca da força normativa dos princípios jurídicos, é razoável que se reconheça a abusividade da demissão coletiva, por ausência de negociação. Finalmente, não sobrevivendo mais no ordenamento jurídico a estabilidade no emprego, exceto as garantias provisórias, é inarredável que se atribua, com fundamento no art. 422 do CC – boa-fé objetiva – o direito a uma compensação financeira para cada demitido. Dissídio coletivo que se julga parcialmente procedente” (TRT - 15ª Região, DC 309-2009-000-15-00-4, AC. 333/09, 30.03.09).

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