A condição e o termo

30. A condição e o termo

O art.º 39 da LT regula os chamados elementos acidentais dos negócios jurídicos, que se reconduzem às suas cláusulas acessórias e, dentro destas, apenas a duas das cláusulas acessórias típicas: a condição e o termo. 

De harmonia com a formulação do art.º 270.º do CC, designa-se por condição “um acontecimento futuro e incerto” ao qual as partes subordinem “a produção dos efeitos do negócio jurídico ou a sua resolução”. Ter-se-á, assim, respectivamente, uma condição suspensiva ou uma condição resolutiva.

“Se for estipulado que os efeitos do negócio jurídico comecem ou cessem a partir de certo momento” – seguindo a formulação do art.º 278.º do CC –, diz-se que ao mesmo negócio foi aposto um termo, respectivamente, suspensivo (inicial) ou resolutivo (final). O termo pode, por seu turno, ser certo ou incerto. Existe o termo certo quando se trata de um momento ou acontecimento que seguramente ocorrerá em momento rigorosamente determinado. Fala-se, ao invés, de termo incerto para significar um evento que seguramente ocorrerá, mas em momento indeterminado. 

Em obediência ao princípio da liberdade contratual (art.º 405.º do CC), a regra é a de que tanto a condição como o termo podem ser apostos a qualquer negócio jurídico, ainda que, por imperativo legal, haja negócios a que não pode ser aposta condição (negócios incondicionáveis) ou termo (negócios inaprazáveis) ou ambos, de que é exemplo típico o casamento. 

No âmbito da lei laboral, o art.º 39 da LT não deixa dúvidas quanto à possibilidade de ao contrato de trabalho poder ser aposta tanto uma condição suspensiva como um termo suspensivo ou resolutivo, desde que num e noutro caso haja documento escrito assinado por ambas as partes. 

 Assim, está fora de dúvida que, através de documento escrito, desde que assinado pelo trabalhador e pelo empregador, pode convencionar-se, por exemplo, que o contrato de trabalho só começará a produzir efeitos se o trabalhador concluir o curso que está a frequentar ou se a entidade empregadora obtiver a licença indispensável ao funcionamento do estabelecimento (dois casos típicos de condição suspensiva). 

Como também não há dúvida que, através de documento escrito, desde que assinado por ambos os contraentes, pode convencionar-se, por exemplo, que o contrato de trabalho celebrado só começará a produzir efeitos decorridos 15 dias sobre a data da sua celebração (termo suspensivo ou inicial). 

O termo resolutivo ou final cabe, por sua vez, no âmbito do regime instituído pelos art.ºs 41 a 45 da LT: trata-se aí, com efeito, da aposição de termo resolutivo (prazo de duração) ao contrato de trabalho. 

No tocante à condição suspensiva, a legislação laboral refere-se-lhe de forma pouco clara no n.º 1 deste mesmo art.º 39, ao prever que “Ao contrato de trabalho pode ser aposta, por escrito, condição ou termo suspensivo e resolutivo” (itálico nosso). Portanto, atendendo ao elemento literal e em face do princípio da liberdade contratual, somos de opinião que, em princípio, nada obsta à aponibilidade da condição resolutiva ao contrato de trabalho. Contudo, deixar a cessação do contrato de trabalho sujeita a um acontecimento futuro e incerto não parece compatível com as limitações que a lei laboral coloca ao princípio da liberdade contratual ou com a salvaguarda da estabilidade da relação jurídico-laboral e o afastamento da incerteza na continuidade desta, pelo que nos inclinamos para a inadmissibilidade da condição resolutiva no contrato de trabalho. (104) 

A admissibilidade da contratação a termo incerto leva a considerar, no limite, como susceptível de legitimar a aposição de condição resolutiva à ocorrência de situação enquadrável na restrita tipologia do art.º 44 da LT. (105) 

Notas: 

(104) Neste sentido, Américo Oliveira Fragoso, “Dos Contratos de Trabalho a Prazo – Reflexões” (http://www.fd.ul.pt/LinkClick.aspx?fileticket=aw4ZZjPi%2BAA%3D&tabid=339) sobre o regime jurídico introduzido pela nova Lei do Trabalho de Moçambique (Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto). (105) A questão da contratação a termo ou a prazo será desenvolvida adiante (II, 33., 33.1, e 33.2.) a propósito da duração do contrato de trabalho.