Forma do contrato

27. Forma do contrato 

 Os negócios jurídicos podem ser consensuais (quando a sua conclusão não dependa de forma especial) ou formais (cuja conclusão está subordinada a algum requisito formal). A regra geral no Código Civil é a da liberdade de forma: “A validade da declaração negocial não depende da observância de forma especial, salvo quando a lei a exigir” (artigo 219.º). 

Neste aspecto, por razões de segurança jurídica, a LT estabelece como regra geral a exigência de forma escrita para a celebração do contrato de trabalho; para além da forma escrita, o contrato de trabalho deve conter também um conjunto de cláusulas relativas a condições de trabalho. Deste modo, o contrato de trabalho deve ser assinado por ambas as partes e conter as seguintes cláusulas: 

• identificação do empregador e do trabalhador; 
• categoria profissional, tarefas ou actividades acordadas; 
• local de trabalho; 
• duração do contrato e condições da sua renovação; 
• montante, forma e periodicidade do pagamento da remuneração; 
• data do início da execução do contrato de trabalho; 
• indicação do prazo estipulado e do motivo justificativo, em caso de contrato a prazo; 
• data da celebração do contrato e, sendo contrato a prazo certo, da sua cessação, sendo importante salientar que, na falta da expressa indicação da data de início da execução do contrato de trabalho, se considera que este vigora desde a data da sua celebração. (n.º 1, e n.º 5, alíneas a) a h), do art.º 38).

No entanto, excepcionalmente, o contrato pode ser celebrado verbalmente, quando celebrado por prazo certo se destine a realização de tarefas não duradouras com duração igual ou inferior a noventa dias (art.º 38/3). 

O n.º 4 deste art.º 38 procede à enumeração das diferentes modalidades de contratos de trabalho que estão sujeitos a forma escrita, a saber: 

• contrato-promessa de trabalho (art.º 36);
• contrato de trabalho a prazo certo de duração superior a noventa dias (art.º 40); 
• contrato de trabalho com pluralidade de empregadores (art.º 35); 
• contrato de trabalhado com trabalhador estrangeiro (art.ºs 31 a 33); 
• contrato de trabalho a tempo parcial (art.º 93); 
• contrato de cedência ocasional de trabalhadores (art.º 78); 
• contrato de trabalho em comissão de serviço; 
• contrato de trabalho no domicílio (art.º 3/1, alínea b)); 
• contrato de trabalho em regime de empreitada (art.º 3/1, alínea j)). 

A principal excepção à exigência de forma escrita é a que resulta do estatuído nos n.ºs 3 e 4, alínea b), a contario, que permite que os contratos a prazo certo cujo objecto consista na prestação de tarefas de execução de duração igual ou inferior a 90 dias (tarefas de execução pontual ou instantânea ou de curta duração) possam não ser reduzidos a escrito, ficando em qualquer caso e obviamente fora do âmbito desta previsão legal, as situações em que exista sucessão ou renovação de contratos a prazo com esta natureza.

Na verdade, o disposto no art.º 38 (n.ºs 1, alínea g), 2, e 4, alínea b)) é nítido no sentido de que os contratos de trabalho a prazo estão também sujeitos à exigência genérica de redução a forma escrita. A única excepção à exigência de forma escrita é a que resulta do estatuído no n.º 3 do mesmo art.º 38, que permite que os contratos a prazo certo que tenham por objecto tarefas de execução de duração igual ou inferior a 90 dias possam não ser reduzidos a escrito. Afigura-se-nos, pois, que o legislador limitou a excepção ao princípio de forma escrita, às tarefas de execução curta e pontual com a duração apontada. Assim, parece-nos forçoso concluir que ficam de fora do âmbito da previsão legal as situações em que exista sucessão ou renovação de contratos a prazo com esta natureza. A eventual sucessão ou renovação de contratos a prazo iguais ou inferiores a 90 dias, significaria que estaríamos diante de uma simulação e indícios de que as actividades para as quais esses trabalhadores haviam sido contratados, não eram de curta duração e por conseguinte, esses contratos deveriam ter sido celebrados com uma outra duração, o que exigiria sempre a redução a escrito. Deste modo, advogamos que a constatação de existência para as mesmas funções de contratos a prazo sucessivos com fundamento no n.º 3 do art.º 38, é uma fraude à lei, por corresponder a um expediente de contratação que visa fugir ao cumprimento das regras de fundamentação dos contratos a prazo certo previstas nos art.ºs 40 e seguintes. 

Em princípio, a falta de documento escrito ou a omissão, nesse documento, das cláusulas a que alude o art.º 38/1 da LT, importa a nulidade do contrato, de acordo com o disposto no art.º 220.º do Código Civil. 

Contudo, relativamente aos vícios de forma, a LT contém uma norma excepcional segundo a qual em caso de violação da exigência da forma escrita, esta não afecta a validade do contrato nem os direitos adquiridos pelo trabalhador, presumindo-se imputável ao empregador, que assume todas as consequências legais da falta de forma escrita. 

A exigência legal da forma escrita no contrato individual de trabalho é uma formalidade ad substantiam – diz-se que uma formalidade é ad substantiam quando ela própria é um requisito de validade do acto ou negócio jurídico –, mas conforme resulta do n.º 6 do referido art.º 38, a invalidade formal do contrato de trabalho não poder ser invocada pelo empregador – a lei presume (presunção absoluta) que essa falta lhe é imputável – mas apenas pelo trabalhador. Assim, não sendo a nulidade invocada pelo trabalhador, a falta de forma escrita não prejudica a validade do contrato (ou da relação de trabalho). Por outro lado, se este arguir a invalidade, considera-se que do contrato produz todos os seus efeitos como se fosse válido durante o tempo em que esteve em execução. (103) 

No caso de falta de forma escrita, a existência de contrato de trabalho pode ser demonstrada pelo trabalhador por qualquer meio probatório idóneo (vide art.ºs 341.º e ss. do CC e art.ºs 61.º e ss. do Código do Processo do Trabalho).

Notas: 

(103) Acórdão do Tribunal de Supremo de 24 de Março de 2010 (Processo n.º 25/94) - BR, III Série, n.º 54, de 8.07.2015: «O contrato de trabalho nulo ou anulado produz todos os efeitos de um contrato válido, desde que chegue a ser executado e durante o período da sua execução, conforme o nº 2, do artigo 15º, da Lei nº 8/85, de 14 de Dezembro».