Aplicação das CCT´s

85. Aplicação das CCT´s 

Quanto à aplicação das CCT´s como fonte de direito, torna-se necessário distinguir os âmbitos subjectivo ou pessoal, temporal e territorial e os efeitos normativos das convenções. (222) 

85.1. Âmbito subjectivo (eficácia pessoal) 

Numa convenção colectiva é obrigatória a designação das entidades celebrantes, de modo a saber-mos a quem se aplica aquele instrumento de regulamentação colectiva. 

A esta aplicação chama-se o âmbito pessoal da convenção colectiva, que segundo o princípio consagrado no art.º 176 da LT, os IRCT´s «obrigam os empregadores deles signatários ou por eles abrangidos e os que por qualquer título lhes sucederem» (n.º 1), e «os trabalhadores ao serviço, independentemente da data da sua admissão» (n.º 2). 

Neste preceito, define-se, pois, o âmbito pessoal de eficácia das CCT´s com a delimitação das pessoas a quem se aplicam, vigorando o princípio da eficácia inter-partes segundo o qual as convenções colectivas obrigam os empregadores signatários (quando as outorguem directamente v.g., os acordos de empresa ou acordos colectivos) ou por elas abrangidos (no caso das convenções de âmbito superior, v.g., os contratos colectivos celebrados pelas associações de empregadores) e os trabalhadores ao seu serviço. 

No ordenamento jurídico moçambicano, a eficácia subjectiva ou pessoal das CCT´s não assenta, pois, no “princípio da dupla filiação”(223) – vigente em outros ordenamentos jurídicos –, de acordo com o qual as convenções colectivas de trabalho somente têm eficácia entre os empregadores que as subscrevem (directamente, ou através da inscrição em associação de empregador signatária) e os trabalhadores, através da filiação nos sindicatos outorgantes. 

No direito laboral moçambicano, os sindicatos outorgantes de uma convenção colectiva são os representantes, não somente dos trabalhadores, seus associados, mas de todos os trabalhadores das categorias profissionais abrangidos pela CCT. 

A eficácia da CCT não depende de filiação no sindicato. O sindicato representa todos os trabalhadores, independentemente da filiação, e a eficácia da convenção colectiva é “erga omnes” sendo aplicada em relação a todos os trabalhadores das empresas.

Com efeito, os sistemas jurídico-laborais em vigor nos diferentes países estabelecem a eficácia pessoal das CCT´s de dois modos profundamente diferenciados: 

 uns, atribuem à convenção coletiva uma eficácia limitada, que obriga somente os sujeitos celebrantes e os respectivos associados; 

 outros, atribuem à convenção coletiva eficácia geral, a qual obriga não apenas as entidades celebrantes e respectivos associados, mas também aos trabalhadores não filiados nessas associações.

Qualquer que seja o âmbito de aplicabilidade da convenção colectiva, surge sempre o problema de sua eficácia ultra contraente. 

Quando se trate de convenção colectiva de eficácia limitada, o problema consiste em explicar como um negócio jurídico, de que participa o sindicato, pode tornar-se obrigatório em relação aos seus associados. A exegese aqui é bem simples, no sentido de que no acto de filiação no sindicato, os associados outorgam-lhe concomitantemente os poderes de, através através de convenções colectivas, outorgarem normas que os vinculem. 

Quando se trata de eficácia geral, a questão consiste em explicar como um negócio jurídico em que participa o sindicato pode aplicar-se a trabalhadores que lhe são estranhos. 

Na maioria dos países do mundo ocidental, em que a directriz dominante é a da eficácia limitada da CCT, aplicando-se exclusivamente aos associados do sindicato, esta pode tornar-se extensiva a todos os trabalhadores das respectivas categorias, por força de “acto de autoridade governamental competente” (portaria de extensão, como é o caso de Portugal e França), pela actuação do conceito de “representatividade” (sindicato mais representativo, como é o caso de Espanha) ou, então, por acto de gestão do empregador (224), em que este por decisão unilateral estende os efeitos da convenção ao universo dos trabalhadores da organização. 

Em Moçambique, resulta sem qualquer dúvida que prevalece o modelo legal de eficácia geral ou “erga omnes”, aplicando-se a convenção colectiva de trabalho a todos os membros (filiados ou não) das categorias profissionais e económicas representadas pelos sindicatos celebrantes (art.º 176 da LT). 

A este propósito da aplicabilidade das CCT´s, convém acrescentar mais dois pontos: 

§ 1. Havendo transmissão de empresa ou estabelecimento, o adquirente fica abrangido pela convenção colectiva aplicável ao transmitente: trata-se de um princípio geral que funciona também no domínio do contrato individual de trabalho – o art.º 76/3 da LT consagra o princípio da transmissão para o adquirente da empresa ou estabelecimento de todos os direitos e as obrigações relativas aos contratos de trabalho e instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho abrangidos pela respectiva transmissão – princípio que é reafirmado no n.º 1 do art.º 176 “in fine”, ao enunciar que os IRCT’s obrigam «os (empregadores) que por qualquer título sucederem» aos empregadores signatários ou abrangidos por aqueles instrumentos; (225)

§ 2. As CCT’s aplicam-se aos trabalhadores ao serviço «independentemente da data da sua admissão» (art.º 176, n.º 2, “in fine”), isto é, são abrangidos tanto os trabalhadores ao serviço das empresas no momento da celebração da convenção, mas também aqueles que venham a ser admitidos posteriormente e durante o período de vigência da mesma.

85.2. Âmbito temporal - Vigência 

Quando falamos do âmbito temporal, estamos a falar do prazo ou tempo de eficácia fixado pela convenção colectiva. 

No art.º 177 da LT, o legislador regula os diferentes aspectos da eficácia temporal das convenções e, como decorre da lei, essa definição é matéria pertença da autonomia colectiva dos sujeitos laborais, cabendo às partes – e só a estas – regular o âmbito temporal das convenções colectivas de trabalho. 

A lei, no respeito pela autonomia colectiva, determina que são as partes que fixam o período de tempo durante o qual a convenção colectiva há-de vigorar, não estabelecendo a lei prazos legais para a vigência das CCT´s. 

Por outro lado, e embora a lei não o refira expressamente, entendemos que no âmbito da referida autonomia colectiva, a CCT pode ter diferentes períodos de vigência para cada matéria ou grupo homogéneo de cláusulas, por ex., a CCT pode estipular que o clausulado tenha um período de dois anos enquanto as cláusulas de expressão pecuniária e as tabelas salariais tenham um período de vigência de um ano. 

Para a convenção colectiva ser objecto de alteração ou revisão tem de se utilizar o mecanismo da denúncia. (226) A denúncia é uma condição do desencadeamento do processo de revisão de uma convenção em vigor ou, por outras palavras, como um facto ou um acto do procedimento “sine qua non” dessa revisão. A denúncia – que pode naturalmente ser feita por qualquer das outorgantes mediante comunicação escrita dirigida à outra parte – deve ser efectuada na data estipulada na convenção, ou com uma antecedência de, pelo menos, 60 dias, relativamente ao termo de prazo de vigência, quando a convenção colectiva nada disser ou não estipular um prazo diferente (n.º 2 do art.º 177). 

Enfim, quanto à vigência importa assinalar que o n.º 1 do art.º 177 determina que “os instrumentos de regulamentação colectiva mantêm-se integralmente em vigor até ser modificados ou substituídos por outros”, isto é, independentemente do prazo fixado na convenção colectiva e da possibilidade de se utilizar o mecanismo da denúncia para a alteração ou revisão da CCT, garante-se através deste dispositivo legal a sobrevigência ilimitada das convenções uma vez que se faz depender a respectiva vigência da sua substituição por outro IRCT. 

Com efeito, vigorando o princípio de as convenções se “manterem integralmente em vigor até serem modificadas ou substituídas por outras”, apenas mediante o mecanismo da denúncia, que exprime a vontade de um dos contraentes no sentido de impedir que a convenção perdure no tempo, mas também a necessidade de adaptação da convenção após um determinado período de vigência, tal pode ser realizado. O que exige, por seu turno, o início de um novo período negocial - ao qual se devem, por isso, aplicar os procedimentos do processo de negociação previstos nos art.ºs 167 e ss. da LT - tendentes à celebração de uma convenção de revisão, no termo do qual se houver nova convenção, a convenção denunciada cessa os seus efeitos.

85.3. Âmbito territorial 

O art.º 171, n.º 2, alínea b), da LT, determina que a CCT deve fixar obrigatoriamente o âmbito territorial ou geográfico da convenção. 

A definição da área geográfica em que se aplica uma convenção colectiva é, pois, um dos elementos do seu “conteúdo obrigatório”, matéria, no entanto, pertença da autonomia colectiva e deixada às partes, a quem incumbe regular o âmbito territorial das convenções colectivas de trabalho. 

Essa área pode ser de âmbito nacional ou de âmbito regional, conforme as CCT´s abranjam todo, ou apenas parte, do território nacional, podendo, neste último caso, ser maior ou menor o seu espaço geográfico de aplicação, a de uma província ou distrito, ou simplesmente a uma empresa (no caso dos AE´s).

85.4. Efeitos normativos 

O que verdadeiramente distingue a convenção colectiva é a sua eficácia normativa (IV.78), isto é, as CCT´s para além de constituírem contratos entre os sindicatos e as associações de empregadores, são igualmente uma fonte normativa, contendo regras reguladoras das relações individuais dos membros dos grupos representados pelas associações outorgantes. 

Já abordamos antes (IV.81) os efeitos obrigacionais ou contratuais e os efeitos normativos das CCT´s, sendo que apenas estes últimos interessam quanto à aplicação vinculativa das convenções colectivas aos contratos individuais de trabalho. 

Para o modo como as cláusulas das CCT´s se aplicam aos contratos de trabalho, são defendidas doutrinalmente duas teorias:

(i) a teoria da recepção automática (ou da incorporação) segundo a qual as cláusulas das convenções colectivas se incorporam de pleno direito nos contratos individuais de trabalho; (227) 

(ii) a teoria do condicionamento externo, em que as cláusulas das convenções colectivas anulariam as cláusulas desconformes contratadas individualmente pelas partes, substituindo-as automaticamente e inserindo-as nos contratos. 

A solução do ordenamento jurídico-laboral moçambicano: 

Acolhe a fórmula da recepção automática, não apenas no que toca às convenções colectivas, mas também relativamente às leis do trabalho. Com efeito, o art.º 13 da LT dispõe que os IRCT´s (entre os quais, se encontram as CCT´s – art.º 15) são fontes de direito as quais estão submetidos os contratos de trabalho. 

Por outro, o art.º 16, n.º 2, realça a diferença entre a convenção e o contrato individual ao preceituar que «quando numa disposição da presente Lei se estabelece que a mesma pode ser afastada por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, não significa que o possa ser por cláusula de contrato individual de trabalho», distinção que acentua o carácter normativo da CCT. 

Enfim, os art.ºs 16 e 17 da LT referem-se justamente à situação típica da oposição entre contrato e normas convencionais ou legais: a de o contrato conter condições menos favoráveis para o trabalhador. O art.º 16/1, estabelece que «as fontes de direito superiores prevalecem sempre sobre as fontes hierarquicamente inferiores, excepto quando estas, sem oposição daquelas, estabeleçam tratamento mais favorável ao trabalhador», acrescentando por seu turno o n.º 1 do art.º 17 que «as normas não imperativas da presente Lei só podem ser afastadas por instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e por contratos de trabalho, quando estes estabeleçam condições mais favoráveis para o trabalhador».

Daqui resulta, que as convenções colectivas estabelecem normas que fixam um conteúdo obrigatório para os contratos individuais celebrados dentro do seu âmbito (art.º 164, n.º 1, alínea a)), podendo os contratos individuais estabelecer apenas condições mais favoráveis. O artigo 165, n.º 4, ilustra muito claramente os efeitos normativos das CCT´s relativamente aos contratos individuais: «as normas estabelecidas nos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não podem ser afastadas pelos contratos individuais de trabalho, salvo quando estes prevejam condições de trabalho mais favoráveis aos trabalhadores». 

Por outro lado, da LT resulta que as normas das CCT´s são aplicadas não só aos contratos actuais dos trabalhadores abrangidos, mas também aos contratos individuais futuros (art.º 176/2). 

O mecanismo de recepção automática não funciona quando uma disposição convencional colectiva se defronta com uma cláusula do contrato individual, fruto da vontade dos outorgantes deste, que seja mais favorável do que aquela (cfr. art.ºs 16, n.º 1, 17, n.º 1, 164, n.º 2, todos da LT).

Notas: 

(222) Em geral sobre a aplicação das convenções colectivas, Duarte da Conceição Casimiro et al., “Lei do Trabalho de Moçambique Anotada”, Escolar Editora, pp. 300-303; Maria do Rosário Palma Ramalho “Tratado de Direito do Trabalho - Parte III - Situações Laborais Colectivas” pp. 290-3326; António Monteiro Fernandes “Direito do Trabalho” pp. 813-851; Carlos Antunes e Carlos Perdigão “Direito da Contratação Colectiva de Trabalho” Petrony Editora, pp. 133-173. 

(223) Princípio consagrado por ex., no art.º 552.º, n.º 1, do Código do Trabalho português, segundo o qual “a convenção colectiva de trabalho obriga os empregadores que a subscrevem e os inscritos nas associações de empregadores signatárias, bem como os trabalhadores ao seu serviço que sejam membros das associações sindicais outorgantes”.

 

(224) É o que sucede também em Portugal, onde o Prof. Bernardo da Gama Lobo Xavier, “Curso de Direito do Trabalho”, pp. 575-576, defende que “o acto de gestão do empregador de uniformização da convenção colectiva no seio da empresa se respalda na força normativa dada aos usos laborais ligados à autonomia colectiva com a qual as normas das CCT´s ganhariam aplicabilidade geral”. 

(225) Duarte da Conceição Casimiro “A Transmissão da Empresa (…), pp. 126-131: «A vigência e a eficácia dos IRCT são estabelecidas, nos termos latos do art. 115, cujo n.º 1 (ao qual corresponde o art.º 117, n.º 1, da LT em vigor) determina: “Os instrumentos de regulamentação colectiva mantêm-se integralmente em vigor até ser modificados ou substituídos por outros”. E o seu n.º 2 (actual n.º 2 do art.º 177 da LT) acrescenta que “Os instrumentos de regulamentação colectiva só podem ser denunciados na data neles estipulada ou, na sua falta, no trigésimo dia (actualmente 60 dias) anterior ao término do seu prazo de vigência”. Dizem respeito estas cláusulas ao período durante o qual os IRCT devem manter-se em vigor. Mas não se referem à alteração ou não das condições de trabalho acordadas entre a entidade empregadora e os seus trabalhadores. Outrossim, este regime jurídico não é de aplicação restrita, nem específica aos casos de transmissão de empresas ou estabelecimentos. A norma que trata em especial desta matéria é o art. 26, n.º 2 (art.º 76, n.º 3, da actual LT). 

Determina este preceito a transferência para o novo empregador do conteúdo dos IRCT existentes à data da transmissão do estabelecimento, ou seja, dos “direitos e obrigações” deles emergentes. Como se vê o art. 26, n.º 2 é omisso quanto à definição do período durante o qual devem, necessariamente, ser mantidas inalteradas as condições de trabalho estreitadas com o transmitente. Tão-só, ele impõe que, face à sub-rogação legal nas relações colectivas de trabalho subjacente à transmissão do estabelecimento, o adquirente assuma, imediata e obrigatoriamente, os direitos e obrigações emergentes dos IRCT vigentes à data da transmissão. 

Obviamente, e em função da lacuna legal referida, conclui-se que o conteúdo dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho deve ser respeitado durante o prazo da sua vigência. A nossa lei define o período de vigência dos IRCT, em termos genéricos no art. 115, n.º 1 (117, n.º 1, da actual LT) como já constatámos. Portanto, enquanto não forem denunciados ou revogados por qualquer das partes, os IRCT mantêm-se em vigor. O art. 115, n.º 1 (117, n.º 1, da actual LT) possui uma relevância prática ímpar, pois as situações jurídico-laborais e, em especial, as relativas ao conteúdo dos contratos individuais de trabalho são conformadas pelas disposições dos IRCT. Esta disposição estipula a manutenção integral do conteúdo dos IRCT até serem modificados ou substituídos. 

[…] 

Solucionada a questão da sobrevigência dos IRCT, à luz da lei moçambicana, importa, aqui e agora, fazer uma abordagem, ainda que resumida sobre o sentido e alcance da “manutenção integral do conteúdo dos IRCT” até à sua modificação ou substituição, que o art. 115, n.º 1(117, n.º 1, da actual LT) estabelece. Pensamos que, com certeza o pensamento do legislador não é que o conteúdo se mantenha inalterado eternamente. Desde logo, pela sua insustentabilidade prática, como já foi dito a propósito do conteúdo das relações individuais de trabalho. Fazendo jus à doutrina dominante, parece defensável a ideia de que a intenção do legislador é assegurar que as condições de trabalho ajustadas com o transmitente, em caso de transmissão do estabelecimento (e não só), se mantenham, alterando-se apenas em sentido mais favorável ao trabalhador. Entendido este nos termos anteriormente desenvolvidos no presente estudo. De forma alguma, nos parece sustentável, nem legítima, a interpretação segundo a qual por “manutenção integral dos IRCT até à sua modificação ou substituição” se deve entender que as condições ajustadas com o transmitente mantêm-se inalteradas. 

[…]»

(226) Duarte da Conceição Casimiro, A Transmissão da Empresa (…), p. 128 «A denúncia constitui uma das formas susceptíveis de provocar a sua modificação ou substituição (entenda-se extinção) – cfr. art. 113, n.º 1. De acordo com a parte final desta norma, obrigatoriamente, os IRCT devem indicar “(…) o período durante o qual se manterão em vigor, bem como a forma e o prazo de denúncia» (art.º 171, n.º 2, alínea a), da actual LT) 

 […] 

«Em princípio, as partes devem indicar expressamente o prazo de vigência do IRCT. Entre nós, na falta de estipulação do período, invariavelmente, os tribunais consideram (por mera presunção) o prazo de 1 ano renovável por iguais e sucessivos períodos até à sua denúncia ou revogação por mútuo acordo das partes. Tal não é, a nosso ver, o regime do art. 115 (e também do art.º 177 da actual LT). Esta matéria de iure constituendo, deve merecer melhor tratamento» (nota de pé de página 196). 

[…] 

«É omissa a lei quanto aos efeitos decorrentes da falta de consagração destas matérias referentes ao conteúdo dos IRCT, previstas no art. 113, n.º 1, in fine (art.º 171, n.º 2, alínea a), da actual LT) 

A prática dos tribunais nacionais tem sido o recurso ao regime supletivo (em matéria de vigência e eficácia dos IRCT), previsto no art. 115, n.º 2 (actual n.º 2 do art.º 177 da LT), recorrendo àquele prazo de vigência de 1 ano a que aludimos na nota anterior» (nota de pé de página 197). 

(227) Sobre este ponto, Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, p. 825, refere que a teoria da recepção automática aponta para a «substituição de pleno direito, das estipulações individuais pelas normas jurídico-colectivas que aquelas contrariam», enquanto a teoria do condicionamento externo «mais de acordo com o direito comum dos contratos, postula a invalidade das estipulações individuais desconformes com as regras colectivas mas não a penetração directa e automática destas nos contratos».