CONTRATO DE TRABALHO A TERMO OU A PRAZO

A duração da relação laboral pode ser previamente determinada, mediante a aposição de um termo (certo ou incerto) resolutivo ao contrato de trabalho. A ideia comum a todos os ordenamentos jurídico-laborais lusófonos é a de que o trabalho a termo ou a prazo apenas deve ser admitido para satisfazer necessidades de trabalho excepcionais ou de duração incerta. É possível, por isso, efectuar o enquadramento comum dos regimes jurídicos do contrato de trabalho por tempo determinado (a termo ou a prazo) de todos os países, nos termos seguintes: 

Admissibilidade e duração 

Uma vez que o contrato de trabalho é celebrado, em regra, por tempo indeterminado, a celebração de contratos por tempo determinado (ou a termo ou a prazo) só pode ocorrer nas situações de natureza excepcional (necessidades temporárias da empresa) e sujeita aos prazos de duração taxativamente previstos nas respectivas leis. 

Forma e conteúdo 

O contrato de trabalho a termo ou a prazo está sujeito a forma escrita e a um conteúdo obrigatório (identificação e assinatura das partes, actividade a prestar pelo trabalhador e correspondente remuneração, local e período normal de trabalho, data de início do trabalho e indicação do prazo estipulado e do motivo justificativo para a respectiva celebração). 

O clausulado do contrato por tempo determinado deve, assim, incluir a indicação precisa do seu termo e do motivo justificativo, com menção expressa dos factos que o integram, devendo estabelecer-se a relação entre a justificação apresentada e o termo estipulado. Isto porque, por um lado, é nula a estipulação de termo, certo ou incerto, feita em fraude à lei e que, por outro lado, se não for observada a forma escrita ou se não forem observadas as menções obrigatórias, o contrato se considera celebrado por tempo indeterminado com as consequências que daí decorrem para o empregador de ter de integrar ou manter no seu quadro de pessoal um trabalhador desnecessário.

Renovação do contrato a termo ou a prazo 

O contrato de trabalho a termo certo pode ser celebrado por período inferior aos limites legais. Se assim for, é possível proceder à sua renovação até ao limite máximo previsto. Tal renovação pode ter lugar, desde que, com determinado período de antecedência (pré-aviso), o empregador ou o trabalhador não manifestem a sua vontade em o fazer cessar. 

Se a renovação do contrato for feita por período diferente do inicial, deve ser concretizada por escrito em aditamento ao contrato. 

Conversão do contrato de trabalho a termo ou a prazo em contrato de trabalho por tempo indeterminado 

Os prazos estabelecidos para os contratos de trabalho a termo (certo ou incerto) devem ser cumpridos com todo o rigor, atendendo às consequências que podem implicar para o empregador. Com efeito, a continuação do trabalhador ao serviço após o decurso dos prazos máximos fixados nas leis de trabalho dos diferentes países ou após a data da produção de efeitos da denúncia, converte o contrato de trabalho por tempo determinado em contrato de trabalho por tempo indeterminado. Nestas situações, a antiguidade do trabalhador conta-se a partir do início da prestação do trabalho. 

Cessação do contrato de trabalho a termo ou a prazo 

A extinção do contrato a termo ou a prazo segue as regras gerais sobre a cessação do contrato de trabalho, apenas com a ressalva da existência de uma causa especial: a caducidade do contrato de trabalho a termo, caso em que algumas legislações conferem o direito a uma compensação ou indemnização calculada tendo por base na remuneração auferida e na duração do contrato. 

Remissões legislativas: 

Portugal – artigos 139.º a 149.º do CT 

Brasil – artigos 443º, 445º, 451º e 452º da CLT 

Angola – artigos 16.º e 17.º da LGTA e Decreto Presidencial n.º 40/17, de 6 de Março - Aprova os paradigmas dos contratos de trabalho por tempo determinado e por tempo indeterminado 

Moçambique – artigos 39 a 45 da LTM 

Cabo Verde – artigos 360.º a 368.º do CL 

Guiné Bissau – artigos 8.º a 13.º da LGTGB 

São Tomé e Príncipe – artigos 3.º a 7.º do RJCIT 

Timor Leste – artigos 11.º a 13.º da LTTL