A noção de justa causa tem de ser relacionada com as disposições constitucionais que consagram o princípio da segurança no emprego, traduzido no reconhecimento da estabilidade de emprego, através da proibição dos despedimentos por «motivos ideológicos ou sem justa causa» (Vd. Constituições), no respeito do qual as leis do trabalho proíbem ao empregador a extinção da relação jurídico-laboral, com cessação do contrato de trabalho, por fundamentos não previstos na lei ou com inobservância dos procedimentos legais.
Em síntese, pode dizer-se que o conceito de “justa causa” subjacente às diversas Constituições, se concretiza posteriormente nos diferentes tipos de despedimento previstos nas leis do trabalho (despedimento disciplinar; despedimento individual por causas objectivas; despedimento colectivo), e em que o núcleo essencial reside exactamente na ocorrência de factos ou circunstâncias graves que impossibilitem a subsistência da relação jurídico-laboral estabelecida.
Surge assim uma cláusula geral típica, um conceito indeterminado que, como tal carece de um preenchimento valorativo que possibilite a sua concretização nas múltiplas e variadas vicissitudes da cessação da relação jurídico-laboral, conceito esse que tanto pode reportar-se aos denominados motivos subjectivos, como aos motivos objectivos.
(Vd. Cessação do Contrato de Trabalho)
Remissões legislativas:
Portugal – artigos 53.º da CRP, e 338.º do CT
Brasil – artigos 7º, inciso I, da CRFB, e 479º e 482º da CLT
Angola – artigos 76.º, n.º 4, da CRA, e 205.º, 206.º, 210.º, 216.º, 226.º e 227.º da LGTA
Moçambique – artigos 85, n.º 3, da CRM, e 127 da LTM
Cabo Verde – artigos 63.º, n.ºs 2 e 3, da CRCV, e 231.º do CL
Guiné Bissau – artigos 46.º, n.º 2, da CRGB, e 36.º e 128.º da LGTGB
São Tomé e Príncipe – artigo 325.º do CTSTP
Timor Leste – artigos 50.º, n.º 3, da CRDTL, e 45.º da LTTL
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